2020年3月以降に採用された従業員、つまり主にリモートでオンボーディングを受けた層は、他の従業員よりも勤務先を辞める可能性が高いと答える傾向が強かった：56%対38%（Microsoft、Work Trend Index 2022）。この差は早い段階で生じる。新入社員の70%が最初の1か月以内にその仕事が自分に合っているかどうかを把握しており、29%は最初の1週間で分かっている（BambooHR、Onboarding Statistics 2023）。入社1年目の退職が丹念に追跡されている米国の病院では、2025年に新規採用者全体の29.5%が1年以内に退職した（NSI、2026 National Health Care Retention and RN Staffing Report）。それでも、柔軟性に関する最も強力な因果研究は、ハイブリッド勤務が離職を3分の1減らすことを示しており、定着の問題は勤務場所ではなく統合の問題だと言える。この議論のオフィス側については、当社のハイブリッド勤務ルール順守の統計で扱っている。本記事では、米国労働統計局（US Bureau of Labor Statistics）、Gallup、Microsoft Research、NSI Nursing Solutions、Owl Labs、BambooHR、Robert Half、SHRM、全米経済研究所（National Bureau of Economic Research）、およびNatureやJournal of Applied Psychologyを含む査読付き学術誌のデータを集約した。
主なポイント
- 2020年3月以降に採用された従業員の56%が勤務先を辞める可能性が高く、それ以外の従業員では38%（Microsoft、Work Trend Index 2022）
- 62%のリーダーが、新入社員がハイブリッド勤務やリモート勤務で必要なサポートを受けられていないことを懸念（Microsoft、Work Trend Index 2022）
- 新入社員の70%が1か月以内に、29%が1週間以内に、その仕事が自分に合っているかどうかを把握（BambooHR、Onboarding Statistics 2023）
- 自社のオンボーディングが非常に優れていると強く同意した従業員はわずか12%（Gallup、State of the American Workplace 2017）
- 病院の新規採用者の29.5%、新規採用の看護師（RN）の22.7%が1年以内に退職（NSI、2026 Retention Report）
- 18歳から24歳で始めた仕事の61%が1年未満で終了（BLS、NLSY79、2025年）
- 2026年1月時点で、米国の賃金・給与労働者の20.6%が現在の勤務先での勤続が12か月以下（BLS、Employee Tenure 2026）
- 2026年8月の米国の自発的離職率は1.9%で、前年同月の2.0%から低下（BLS、JOLTS、2026年9月）
- チームメイトの近くに座ることでコーディングのフィードバックが18.3%増加、主に経験の浅いエンジニアで顕著（Emanuel、Harrington、Pallais、NBER 2023、2026年改訂）
- 完全リモートの従業員の25%が孤独を感じており、出社勤務の従業員では16%（Gallup、2024）
- 1,612人を対象としたランダム化試験で、ハイブリッド勤務により離職率が3分の1低下（Bloom、Han、Liang、Nature 2024）
- 柔軟性が廃止された場合、米国の就業者の40%が転職活動を始める（Owl Labs、State of Hybrid Work 2025）
1. 最初の30日：新入社員が決断する時期
定着は、多くのオンボーディングのカレンダーが想定するよりもはるかに早い段階で決まる。新入社員の70%が、最初の1か月以内にその仕事が自分に合っているかどうかを把握しており、そのうち29%は最初の1週間で分かっている。さらに44%が、その最初の1週間のうちに内定について後悔や迷いを感じたと認めている（BambooHR、オンボーディングの効果の測り方）。企業文化のセッションを2か月目に回す90日計画は、評価が下された後に届くことになる。
品質の水準が低いからこそ、小さな改善が際立つ。自社が新入社員のオンボーディングを非常にうまく行っていると強く同意した従業員は12%にすぎず（Gallup、オンボーディング体験が定着の鍵となる理由）、SHRMが引用したGallupのデータでは、新しい役割で成果を上げるための準備とサポートが整っていると感じた新入社員は29%にとどまる（SHRM、従業員オンボーディングを理解する）。立ち上がりは、うまくいっている場合でも遅い。米国の就業者の28%が、新しい役割で完全に戦力化するまでに3〜6か月かかると答えている（Owl Labs、State of Hybrid Work 2025）。
| 指標 | 値 | 出典 |
|---|---|---|
| 最初の1か月以内に仕事が合うかどうかを把握した新入社員 | 70% | BambooHR、Onboarding Statistics 2023 |
| 最初の1週間以内に把握した新入社員 | 29% | BambooHR、Onboarding Statistics 2023 |
| 最初の1週間での後悔や迷い | 44% | BambooHR、Onboarding Statistics 2023 |
| 最初の1週間で泣くほど落胆した人 | 23% | BambooHR、Onboarding Statistics 2023 |
| 新しい会社がサポートを見つける手助けを何もしなかったと答えた人 | 5人に1人 | BambooHR、Onboarding Statistics 2023 |
| 自社のオンボーディングが優れていると強く同意した従業員 | 12% | Gallup、State of the American Workplace 2017 |
| 成果を上げるための準備とサポートが整っていると感じた新入社員 | 29% | Gallup（SHRM Onboarding Toolkitに引用） |
| 完全に戦力化するまでに3〜6か月かかると答えた就業者 | 28% | Owl Labs、State of Hybrid Work 2025 |
補足：BambooHRはこれらの数値を2023年のオンボーディング統計として自社ブログで公開しているが、標本サイズは開示しておらず、最初の1週間に関する数値は別のBambooHRの記事に掲載されている。Gallupの12%という数値はState of the American Workplace 2017の報告書によるもので、この種の公開数値としては入手可能な最新のものである（Gallup、2017年）。SHRMのツールキットは29%の数値の年を示していない。
2. 入社1年目の離職：実際に辞める新入社員はどれくらいか
早期の退職は誤差の範囲ではなく、業種によっては離職の大部分を占める。米国の病院では、2025年に新規採用者全体の29.5%が1年以内に退職し、新規採用の看護師（RN）の22.7%も同様で、入社1年目の退職は看護師（RN）の全離職の29.0%を占めた（NSI Nursing Solutions、2026 National Health Care Retention and RN Staffing Report）。正規の看護師（RN）が1人辞めるごとに推定60,090ドルのコストがかかり、2025年には平均的な病院が看護師（RN）の離職で5.19百万ドルを失った。
長期データは、特に若い労働者にとって早期の退職が構造的なものであることを示している。1957年から1964年に生まれた米国人のうち、18歳から24歳で始めた仕事の61%が1年未満で終了したのに対し、45歳から54歳で始めた仕事では21%だった（BLS、就業件数と労働市場での経験、NLSY79）。トルコで新規採用された334人のブルーカラー労働者を対象とした2026年の前向き研究では、6か月後に16.2%が退職しており、仕事へのエンゲージメントが高いほど退職の可能性が低かった（OR = 0.948、95% CI: 0.902-0.996）（Sarikiz、Kayacan Baser、Frontiers in Public Health 2026）。
| 指標 | 値 | 出典 |
|---|---|---|
| 1年以内に退職した病院の新規採用者（2025年） | 29.5% | NSI、2026 National Health Care Retention Report |
| 1年以内に退職した新規採用の看護師（RN）（2025年） | 22.7% | NSI、2026 National Health Care Retention Report |
| 看護師（RN）の全離職に占める入社1年目の退職の割合 | 29.0% | NSI、2026 National Health Care Retention Report |
| 正規の看護師（RN）1人あたりの離職コスト | 60,090ドル | NSI、2026 National Health Care Retention Report |
| 看護師（RN）の離職による平均的な病院の損失、2025年 | 5.19百万ドル | NSI、2026 National Health Care Retention Report |
| 18〜24歳で始めて1年未満で終了した仕事 | 61%（87%は5年未満で終了） | BLS、NLSY79 2025年発表 |
| 45〜54歳で始めて1年未満で終了した仕事 | 21%（56%は5年未満で終了） | BLS、NLSY79 2025年発表 |
| 6か月後に退職した新規採用のブルーカラー労働者 | 16.2%（n = 334） | Sarikiz、Kayacan Baser、Frontiers in Public Health 2026 |
補足：NSIは40州の527病院を調査した。NLSY79の数値は1つの出生コホートを数十年にわたって追跡したもの（18歳から58歳までの平均12.9件の仕事）であり、2026年の状況ではなくキャリアのパターンを示している。コンタクトセンターの職種にも同様の早期離職の傾向があり、当社のコールセンターオペレーターの燃え尽きと離職の統計で扱っている。
3. 2026年の労働市場の背景：自発的離職、勤続年数、短期勤続の労働者
マクロの数字は、人々が今の職場にとどまっていることを示しており、それが1人ひとりの採用の重みを増している。2026年8月の米国の自発的離職率は1.9%（自発的離職者3.1百万人）で、2025年8月の2.0%から低下し、採用率は3.3%だった（BLS、求人・労働異動調査サマリー、2026年8月）。自発的な離職が減れば求人も減り、早期に辞めた新入社員は、流動性の低い人材プールからでは補充しにくくなる。
勤続年数もこの冷え込みを裏付けている。現在の勤務先での勤続年数の中央値は、2024年1月の3.9年から2026年1月には4.1年に上昇し、勤続12か月以下の賃金・給与労働者の割合は22.2%から20.6%に低下した（BLS、2026年の従業員勤続年数）。短期勤続は若年層に集中しており、16歳から19歳の74.1%が現在の勤務先で12か月以下であるのに対し、55歳から64歳の労働者では9.2%だった。
| 指標 | 値 | 出典 |
|---|---|---|
| 自発的離職、2026年8月 | 3.1百万（離職率1.9%、2025年8月は2.0%） | BLS、JOLTS、2026年9月29日 |
| 採用率 / レイオフおよび解雇率、2026年8月 | 3.3% / 1.0% | BLS、JOLTS、2026年9月29日 |
| 産業別の自発的離職率、2026年8月 | 宿泊・飲食サービス3.5%、小売3.0%、専門・ビジネスサービス2.1%、情報1.1%、金融・保険1.0% | BLS、JOLTS表4 |
| 勤続年数の中央値、2026年1月 | 4.1年（2024年1月は3.9） | BLS、Employee Tenure 2026 |
| 勤続12か月以下の労働者 | 20.6%（2024年1月は22.2%） | BLS、Employee Tenure 2026 |
| 年齢別の短期勤続の割合 | 16〜19歳は74.1%、55〜64歳は9.2% | BLS、Employee Tenure 2026 |
| 勤続年数の中央値、25〜34歳 / 55〜64歳 | 3.0年 / 9.6年 | BLS、Employee Tenure 2026 |
| 勤続年数の中央値、公共部門と民間部門 | 5.6年と3.9年 | BLS、Employee Tenure 2026 |
補足：小売は自発的離職率が低下する中での例外で、2025年8月の2.4%から2026年8月には3.0%に上昇した（BLS、JOLTS表4）。レジャー・接客業は、全産業の中で勤続年数の中央値が最も低く2.4年だった。JOLTSの率は月次であるため、セクション2の年間の入社1年目の離職率の数値と直接比較することはできない。
4. リモート新入社員のギャップ：包摂、ネットワーク、フィードバック
リモートワークへの移行期に入社した層には、一貫した不足が見られる。2020年3月以降に採用された従業員は、包摂されていると感じる割合が低く（60%対64%）、直属チームとの関係も弱く（51%対55%）、離職リスクも高かった（勤務先を辞める可能性が高い割合は56%対38%）（Microsoft、Work Trend Index 2022、Great Expectations）。包摂感の差は小さいが、離職リスクの差は大きく、仕事そのものへの不満ではなく、希薄な人間関係が退職を促していることを示唆している。
行動データがその理由を説明している。米国の従業員61,182人のメール、カレンダー、メッセージ、通話を分析したMicrosoftの研究では、全社的なリモートワークによって、コラボレーションのネットワークが「より静的でサイロ化し、離れた部分をつなぐ橋が減った」ことが分かった（Yang他、Nature Human Behaviour 2022）。新しく加わった人にとって、その橋こそがオンボーディングである。Fortune 500企業のエンジニアを対象とした研究では、チームメイトの近くに座ることでコーディングのフィードバックが18.3%増加し、その効果は勤続の短い若い従業員に集中していた（Emanuel、Harrington、Pallais、NBER Working Paper 31880）。ビデオ会議が多い日にはそれ自体のコストがあり、当社のビデオ会議疲労の統計で記録している。
| 指標 | 値 | 出典 |
|---|---|---|
| 2020年3月以降に採用され、包摂されていると感じる人 | 60%（対64%） | Microsoft、Work Trend Index 2022 |
| 直属チームとの強い関係 | 51%（対55%） | Microsoft、Work Trend Index 2022 |
| 勤務先を辞める可能性が高い人 | 56%（対38%） | Microsoft、Work Trend Index 2022 |
| 新入社員へのサポート不足を懸念するリーダー | 62% | Microsoft、Work Trend Index 2022 |
| Microsoftのリモートコラボレーション研究の対象従業員 | 61,182（ネットワークがよりサイロ化） | Yang他、Nature Human Behaviour 2022 |
| チームメイトの近くに座ることによるコーディングのフィードバックの増加 | +18.3% | Emanuel、Harrington、Pallais、NBER 2023（2026年改訂） |
| 2020年にリモートでオンボーディングを受けた後に調査されたMicrosoftの開発者 | 267（大半はチームメイトに直接会ったことがない） | Rodeghero他、ICSE 2021 |
| 孤独感：完全リモート / ハイブリッド / 出社 | 25% / 21% / 16% | Gallup、2024 |
補足：Work Trend Indexは、2022年1月7日から2月16日の間に31か国の31,102人の就業者を調査した（この新入社員の比較に関する入手可能な最新データ：Microsoft、2022年）。Rodeghero他の研究は、2020年1月から6月の間に入社した新入社員を調査した（arXiv 2011.08130）。Gallupの孤独感に関する数値は2024年6月11日に公開された（Gallup、世界の従業員の5人に1人が孤独を感じている）。NBERの論文はまた、リモート可能な職種の若年卒業者は、2022年から2024年にかけて年長の卒業者に比べて失業率が上昇したが、リモート不可能な職種ではこのパターンは見られなかったことも明らかにしている。
5. 定着のリスクではなく、定着のレバーとしての柔軟性
リモートでのオンボーディングは難しいが、柔軟性を奪うことのほうが定着にとって大きなリスクである。1,612人の従業員を対象とした6か月間のランダム化試験では、ハイブリッド勤務により離職率が3分の1低下し、その効果は非管理職、女性従業員、通勤時間の長い人々で有意だった（Bloom、Han、Liang、Nature 2024）。その後2年間の業績評価と昇進に差はなかった。
調査データも一致している。柔軟性が廃止された場合、米国の就業者の40%が転職活動を始め、5%はすぐに辞めると答えている（Owl Labs、State of Hybrid Work 2025）。Gallupの2026年5月の指標では、エンゲージメントは完全リモートの従業員で37%、ハイブリッドで34%、リモート可能な職種の出社勤務の従業員では29%となっている（Gallup、ハイブリッドワーク指標）。オンボーディングにとっての落とし穴は、**2026年第2四半期の未経験者向け求人のうちハイブリッドはわずか8%、完全リモートは2%**だった点であり（Robert Half、リモートワーク統計とトレンド）、新卒者の大半は出社でオンボーディングを受け、リモートチームに加わるのは経験者である。
| 指標 | 値 | 出典 |
|---|---|---|
| ハイブリッド勤務が離職率に与える影響（RCT） | 3分の1低下（n = 1,612） | Bloom、Han、Liang、Nature 2024 |
| 2年間の業績評価と昇進 | 差なし | Bloom、Han、Liang、Nature 2024 |
| 柔軟性が廃止された場合に転職活動を始める就業者 | 40%（5%はすぐに辞める、22%は昇給を期待） | Owl Labs、State of Hybrid Work 2025 |
| エンゲージメントが高い人：完全リモート / ハイブリッド / リモート可能な職種の出社勤務 | 37% / 34% / 29% | Gallup、ハイブリッドワーク指標、2026年5月 |
| 充実している人：完全リモート / ハイブリッド / リモート可能な職種の出社勤務 | 52% / 54% / 49% | Gallup、ハイブリッドワーク指標、2026年5月 |
| リモートの柔軟性の向上を主な動機に挙げる求職者 | 39% | Robert Half 2026 |
| ハイブリッド / リモートの求人、未経験者向けと上級職向け、2026年第2四半期 | 8% / 2% 対 12% / 4% | Robert Half 2026 |
補足：Bloomの試験は2021年から2022年に中国のテクノロジー企業で実施され、完全リモートではなく週2日の在宅勤務を検証した。Robert Halfの求人データはTalentNeuronから取得されたもので、大規模言語モデルを用いて450以上の職種に分類されている。Owl Labsは2025年7月に米国のフルタイム就業者2,000人を調査した。
6. 定着を左右するもの：社会化研究と雇用主の取り組み
40年にわたる社会化研究は、短いリストに収束する。新規参入者70の独立した標本を対象としたメタ分析では、役割の明確さ、自己効力感、社会的受容が、オンボーディング施策が職務満足、コミットメント、業績、残留意向、離職に与える影響を媒介することが分かった（Bauer他、Journal of Applied Psychology 2007）。2024年の更新版は256件の研究を精査し、183件をメタ分析し、社会的受容、新規参入者の主体的な行動、認知された適合性を、重要な適応要因として挙げている（Bauer他、Journal of Management 2024）。社会的受容は、リモートでのオンボーディングが提供しにくいことをセクション4が示している、まさにその要素である。
雇用主は、適切なツールのいくつかを導入しつつある。米国の雇用主の54%がリモートまたはハイブリッドのチームを率いるためのマネージャー研修を実施し、51%がメンタリングの機会を導入した（Owl Labs、State of Hybrid Work 2025）。人間関係は測定可能な形で成果を生む。直属チームとの関係が充実している従業員は、関係に苦労している従業員（39%）よりも、残留意向がはるかに高かった（61%）（Microsoft、Work Trend Index 2022）。軽量で構造化された習慣がここで役立つ。当社の職場での非同期ビデオメッセージとバーチャルチームリトリートの支出に関するデータは、分散したチームが廊下での偶発的な交流をどのように代替しようとしているかを示している。
| 指標 | 値 | 出典 |
|---|---|---|
| 2007年の適応に関するメタ分析の新規参入者標本数 | 70 | Bauer他、Journal of Applied Psychology 2007 |
| 2024年の更新版で特定された研究数 / メタ分析された研究数 | 256 / 183 | Bauer他、Journal of Management 2024 |
| 新規参入者を対象とした4波の縦断研究の対象組織数 | 7（適応がコミットメント、離脱、離職を部分的に媒介） | Kammeyer-Mueller、Wanberg、Journal of Applied Psychology 2003 |
| リモートまたはハイブリッドのチーム向けにマネージャーを研修した雇用主 | 54% | Owl Labs、State of Hybrid Work 2025 |
| メンタリングの機会を導入した雇用主 | 51% | Owl Labs、State of Hybrid Work 2025 |
| 残留意向：直属チームとの関係が充実している人と苦労している人 | 61%対39% | Microsoft、Work Trend Index 2022 |
| エンゲージメントが高い従業員が孤独を感じにくい度合い | 64%低い | Gallup、2024（米国調査、n = 19,846） |
| 効果的なオンボーディングを受け、仕事にエンゲージしている従業員 | 89% | BambooHR、Onboarding Statistics 2023 |
補足：Kammeyer-MuellerとWanbergの研究（Journal of Applied Psychology 2003）は、このリストの中で同規模の縦断デザインとして入手可能な最新のものである。構造化されたオンボーディングによって新入社員が3年間とどまる可能性が58%高まる（Wynhurst Group、2007年）、オンボーディングを6か月を超えて続けている企業は15%にすぎない、といった今も広く出回っている古い数値は、2015年のSHRMの記事にまとめられている（SHRM、人材の定着とエンゲージメントの鍵となるオンボーディング、2015年）。これらは10年以上前のものであり、2026年の基準として読むべきではない。2021年1月以降に入社し、週に1日以上リモートで働いた新規参入者を対象とした2022年の研究では、職場での社会的孤立が情緒的コミットメントを妨げ、組織と上司によるサポートがそれを高めることが分かった（Mazzei他、Frontiers in Psychology 2022）。
数字で見るリモートオンボーディングと定着（まとめ）
| 指標 | 値 | 出典 |
|---|---|---|
| 2020年3月以降に採用され、辞める可能性が高い従業員 | 56%（対38%） | Microsoft、Work Trend Index 2022 |
| 新入社員へのサポート不足を懸念するリーダー | 62% | Microsoft、Work Trend Index 2022 |
| 1か月以内に仕事が合うかどうかを把握した新入社員 | 70% | BambooHR、Onboarding Statistics 2023 |
| 最初の1週間に後悔を感じた新入社員 | 44% | BambooHR、Onboarding Statistics 2023 |
| オンボーディングが優れていると強く同意した従業員 | 12% | Gallup、State of the American Workplace 2017 |
| 1年以内に退職した病院の新規採用者 | 29.5% | NSI、2026 Retention Report |
| 1年以内に退職した新規採用の看護師（RN） | 22.7% | NSI、2026 Retention Report |
| 正規の看護師（RN）1人あたりの離職コスト | 60,090ドル | NSI、2026 Retention Report |
| 18〜24歳で始めて1年未満で終了した仕事 | 61% | BLS、NLSY79 2025 |
| 米国の自発的離職率、2026年8月 | 1.9% | BLS、JOLTS |
| 勤続12か月以下の労働者 | 20.6% | BLS、Employee Tenure 2026 |
| 勤続年数の中央値 | 4.1年 | BLS、Employee Tenure 2026 |
| 近接によるコーディングのフィードバックの増加 | +18.3% | Emanuel、Harrington、Pallais、NBER 2023 |
| 孤独感、完全リモートと出社 | 25%対16% | Gallup、2024 |
| ハイブリッド勤務が離職率に与える影響 | 3分の1低下 | Bloom、Han、Liang、Nature 2024 |
| 柔軟性が廃止された場合に転職活動を始める人 | 40% | Owl Labs、State of Hybrid Work 2025 |
| エンゲージメントが高い人、完全リモートとリモート可能な職種の出社勤務 | 37%対29% | Gallup、2026年5月 |
| ハイブリッドまたはリモートの未経験者向け求人 | ハイブリッド8%、リモート2% | Robert Half、2026年第2四半期 |
| 新規参入者の社会化に関するメタ分析の研究数 | 183 | Bauer他、Journal of Management 2024 |
| 世界の従業員エンゲージメント、2025年 | 20% | Gallup、State of the Global Workplace 2026 |
方法論と出典
上記のすべての数値は、本記事の調査中に、政府の発表資料、査読付き論文またはワーキングペーパー、あるいは組織自身が公開した調査やレポートで確認した。入社1年目の離職率は、出典が対象集団（病院の新規採用者、仕事のコホート、前向き標本）を定義している場合にのみ報告している。全雇用主を対象とした、入社1年目または90日以内の離職に関する米国の公式統計は存在しないためである。
- 米国労働統計局（US Bureau of Labor Statistics）：JOLTS概要、2026年8月、JOLTS表4、産業別の自発的離職、2026年の従業員勤続年数、就業件数と労働市場での経験（NLSY79）
- Microsoft：Work Trend Index 2022、Great Expectations、Microsoft Research：Rodeghero、Zimmermann、Houck、Ford、ICSE 2021、Yang他、Nature Human Behaviour 2022
- Gallup：オンボーディング体験が定着の鍵となる理由、世界の従業員の5人に1人が孤独を感じている（2024年）、ハイブリッドワーク指標（2026年5月）、State of the Global Workplace 2026
- NSI Nursing Solutions：2026 National Health Care Retention and RN Staffing Report
- BambooHR：オンボーディングの効果の測り方、オンボーディングはどれくらいの期間かけるべきか、オンボーディング統計のインフォグラフィック
- SHRM：従業員オンボーディングを理解するツールキット、人材の定着とエンゲージメントの鍵となるオンボーディング（2015年）
- Owl Labs：State of Hybrid Work 2025、米国版レポート
- Robert Half：リモートワーク統計とトレンド（2026年第2四半期の求人）
- 全米経済研究所（National Bureau of Economic Research）：Emanuel、Harrington、Pallais、同僚との近接性の力、w31880
- 査読付き研究：Bloom、Han、Liang、Nature 2024、Bauer他、Journal of Applied Psychology 2007、Bauer他、Journal of Management 2024、Kammeyer-Mueller、Wanberg、Journal of Applied Psychology 2003、Mazzei他、Frontiers in Psychology 2022、Sarikiz、Kayacan Baser、Frontiers in Public Health 2026
- データウォッチ：リモートの新入社員の比較（Microsoft、2022年）は、入社時期別に残留意向を分けた最新の公開データセットであり、パンデミック期のリモートワーク中にオンボーディングを受けた層を対象としている。より新しい層では結果が異なる可能性がある。Gallupの12%というオンボーディングの数値は2017年のものであり、BambooHRは2023年のオンボーディング統計の標本サイズを開示していない。構造化されたオンボーディングが一定の割合で定着率を高めるという広く繰り返される主張（しばしばBrandon Hall GroupやGlassdoorの調査とされる）は、調査中に一次レポートまで遡ることができず除外した。入社後最初の18か月で離職が50%に達するという主張も、Gallupがその根拠を日付のある研究なしにSHRMに帰しているため除外した。Work Instituteの2026 Retention Reportのランディングページは、数値がダウンロードフォームの背後にあるため利用できなかった。NSIの病院データは医療分野のみを対象としており、オフィス職やリモート職に一般化すべきではない。Gallup State of the Global Workplace 2026のページは、2025年の世界のエンゲージメントを20%と報告し、エンゲージメントの低さによるコストを約10兆ドル、世界GDPの9%と推定している。JOLTSの数値は速報値であり、翌月に改定される。
最終更新日：2026年10月3日。当社はこのまとめを四半期ごとに更新しており、次回の更新は、BLSが2026年9月のJOLTSデータを公表し、Microsoftが次のWork Trend Indexを発表する時期を予定している。