Os funcionários contratados desde março de 2020, a coorte que em grande parte passou por onboarding remoto, tinham mais probabilidade de dizer que deixariam o empregador do que todos os demais: 56% contra 38% (Microsoft, Work Trend Index 2022). Essa diferença se abre cedo: 70% dos novos contratados dizem saber no primeiro mês se o emprego é a escolha certa, e 29% sabem já na primeira semana (BambooHR, Onboarding Statistics 2023). Nos hospitais dos EUA, onde as saídas no primeiro ano são acompanhadas de perto, 29,5% de todos os novos contratados saíram em até um ano em 2025 (NSI, 2026 National Health Care Retention and RN Staffing Report). Ainda assim, o estudo causal mais sólido sobre flexibilidade mostra que o trabalho híbrido reduz as demissões voluntárias em um terço, o que significa que o problema de retenção é a integração, não o local de trabalho; abordamos o lado do escritório desse debate em nossas estatísticas de conformidade com mandatos de trabalho híbrido. Reunimos dados do Bureau of Labor Statistics dos EUA, Gallup, Microsoft Research, NSI Nursing Solutions, Owl Labs, BambooHR, Robert Half, SHRM, National Bureau of Economic Research e de periódicos revisados por pares, incluindo Nature e Journal of Applied Psychology.
TL;DR
- 56% dos funcionários contratados desde março de 2020 tinham probabilidade de deixar o empregador, contra 38% dos demais (Microsoft, Work Trend Index 2022).
- 62% dos líderes temiam que os novos funcionários não estivessem recebendo o apoio de que precisam no trabalho híbrido ou remoto (Microsoft, Work Trend Index 2022).
- 70% dos novos contratados sabem em um mês se o emprego é o certo para eles; 29% em uma semana (BambooHR, Onboarding Statistics 2023).
- Apenas 12% dos funcionários concordam totalmente que a organização faz um ótimo trabalho de onboarding (Gallup, State of the American Workplace 2017).
- 29,5% dos novos contratados de hospitais e 22,7% dos novos RNs saíram em até um ano (NSI, 2026 Retention Report).
- 61% dos empregos iniciados entre 18 e 24 anos terminaram em menos de um ano (BLS, NLSY79, 2025).
- 20,6% dos trabalhadores assalariados dos EUA tinham 12 meses ou menos no empregador atual em janeiro de 2026 (BLS, Employee Tenure 2026).
- A taxa de demissões voluntárias nos EUA foi de 1,9% em agosto de 2026, abaixo dos 2,0% de um ano antes (BLS, JOLTS, setembro de 2026).
- Sentar perto dos colegas aumentou o feedback de código em 18,3%, principalmente para engenheiros juniores (Emanuel, Harrington e Pallais, NBER 2023, revisado em 2026).
- 25% dos funcionários totalmente remotos relatam solidão, contra 16% dos funcionários presenciais (Gallup, 2024).
- O trabalho híbrido reduziu as demissões voluntárias em um terço em um experimento aleatorizado com 1.612 pessoas (Bloom, Han e Liang, Nature 2024).
- 40% dos trabalhadores dos EUA começariam a procurar emprego se a flexibilidade fosse retirada (Owl Labs, State of Hybrid Work 2025).
1. Os Primeiros 30 Dias: Quando os Novos Contratados Decidem
A retenção é decidida muito antes do que a maioria dos calendários de onboarding supõe. 70% dos novos contratados dizem saber se o emprego é a escolha certa no primeiro mês, incluindo 29% que sabem na primeira semana, e 44% admitem ter tido arrependimentos ou dúvidas sobre a oferta nessa primeira semana (BambooHR, Como Medir a Eficácia do Onboarding). Um plano de 90 dias que deixa as sessões de cultura para o segundo mês chega depois do veredito.
O nível de exigência é baixo, e por isso pequenas melhorias se destacam. Apenas 12% dos funcionários concordam totalmente que a organização faz um ótimo trabalho de onboarding de novos funcionários (Gallup, Por que a Experiência de Onboarding É Fundamental para a Retenção), e dados da Gallup citados pela SHRM mostram que apenas 29% dos novos contratados se sentiram preparados e apoiados para se destacar na nova função (SHRM, Entendendo o Onboarding de Funcionários). A curva de adaptação é lenta mesmo quando tudo corre bem: 28% dos trabalhadores dos EUA dizem que leva de 3 a 6 meses para se adaptar totalmente a uma nova função (Owl Labs, State of Hybrid Work 2025).
| Métrica | Valor | Fonte |
|---|---|---|
| Novos contratados que sabem no primeiro mês se o emprego é adequado | 70% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Novos contratados que sabem na primeira semana | 29% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Arrependimentos ou dúvidas na primeira semana | 44% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Decepcionados a ponto de chorar na primeira semana | 23% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Dizem que a nova empresa não fez nada para ajudá-los a encontrar apoio | 1 em cada 5 | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Funcionários que concordam totalmente que a organização faz um bom onboarding | 12% | Gallup, State of the American Workplace 2017 |
| Novos contratados que se sentiram preparados e apoiados para se destacar | 29% | Gallup, citado no SHRM Onboarding Toolkit |
| Trabalhadores que dizem que a adaptação plena leva de 3 a 6 meses | 28% | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
Nota de contexto: a BambooHR publica esses números em seu blog como estatísticas de onboarding de 2023, sem divulgar o tamanho da amostra, e os números da primeira semana aparecem em um segundo artigo da BambooHR. O número de 12% da Gallup vem do relatório State of the American Workplace 2017; é o dado público mais recente do tipo (Gallup, 2017). O toolkit da SHRM não informa o ano do número de 29%.
2. Rotatividade no Primeiro Ano: Quantos Novos Contratados Realmente Saem
As saídas precoces não são um erro de arredondamento; em alguns setores, são a maior parte da rotatividade. Nos hospitais dos EUA, 29,5% de todos os novos contratados saíram em até um ano em 2025, e 22,7% dos RNs recém-contratados fizeram o mesmo, com as saídas no primeiro ano respondendo por 29,0% de todos os desligamentos de RNs (NSI Nursing Solutions, 2026 National Health Care Retention and RN Staffing Report). Cada enfermeiro registrado do quadro que sai custa cerca de US$ 60.090, e o hospital médio perdeu US$ 5,19 milhões com a rotatividade de RNs em 2025.
Dados de longo prazo mostram que as saídas precoces são estruturais, especialmente entre os trabalhadores mais jovens. Entre os americanos nascidos de 1957 a 1964, 61% dos empregos iniciados entre 18 e 24 anos terminaram em menos de um ano, contra 21% dos empregos iniciados entre 45 e 54 anos (BLS, Number of Jobs, Labor Market Experience, NLSY79). Um estudo prospectivo de 2026 com 334 trabalhadores braçais recém-contratados na Turquia constatou que 16,2% haviam saído após seis meses, e que maior engajamento no trabalho estava associado a menor chance de saída (OR = 0,948; IC 95%: 0,902-0,996) (Sarikiz e Kayacan Baser, Frontiers in Public Health 2026).
| Métrica | Valor | Fonte |
|---|---|---|
| Novos contratados de hospitais que saíram em até um ano (2025) | 29,5% | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| RNs recém-contratados que saíram em até um ano (2025) | 22,7% | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| Saídas no primeiro ano como parcela de todos os desligamentos de RNs | 29,0% | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| Custo da rotatividade por RN do quadro | US$ 60.090 | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| Perda média de um hospital com a rotatividade de RNs, 2025 | US$ 5,19 milhões | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| Empregos iniciados aos 18-24 anos que terminam em menos de um ano | 61% (87% terminam em menos de 5 anos) | BLS, divulgação NLSY79 2025 |
| Empregos iniciados aos 45-54 anos que terminam em menos de um ano | 21% (56% terminam em menos de 5 anos) | BLS, divulgação NLSY79 2025 |
| Trabalhadores braçais recém-contratados que saíram após 6 meses | 16,2% (n = 334) | Sarikiz e Kayacan Baser, Frontiers in Public Health 2026 |
Nota de contexto: a NSI pesquisou 527 hospitais em 40 estados. Os números do NLSY79 acompanham uma única coorte de nascimento ao longo de décadas (em média 12,9 empregos dos 18 aos 58 anos), portanto descrevem padrões de carreira, não as condições de 2026. Funções em contact centers apresentam dinâmica semelhante de saída precoce, abordada em nossas estatísticas de burnout e rotatividade de atendentes de call center.
3. O Cenário do Mercado de Trabalho em 2026: Demissões Voluntárias, Permanência e Trabalhadores de Pouco Tempo de Casa
Os números macroeconômicos dizem que as pessoas estão ficando onde estão, o que aumenta a importância de cada contratação. A taxa de demissões voluntárias nos EUA foi de 1,9% em agosto de 2026 (3,1 milhões de demissões voluntárias), abaixo dos 2,0% de agosto de 2025, enquanto as contratações ficaram em 3,3% (BLS, Job Openings and Labor Turnover Summary, agosto de 2026). Menos saídas voluntárias significam menos vagas, e um novo contratado que sai cedo é mais difícil de substituir em um grupo menos móvel.
O tempo de permanência confirma o esfriamento. A permanência mediana no empregador atual subiu para 4,1 anos em janeiro de 2026, de 3,9 anos em janeiro de 2024, e a parcela de trabalhadores assalariados com 12 meses ou menos no emprego caiu para 20,6%, de 22,2% (BLS, Employee Tenure in 2026). O pouco tempo de casa se concentra entre os jovens: 74,1% dos jovens de 16 a 19 anos estavam no empregador havia 12 meses ou menos, contra 9,2% dos trabalhadores de 55 a 64 anos.
| Métrica | Valor | Fonte |
|---|---|---|
| Demissões voluntárias, agosto de 2026 | 3,1 milhões (taxa de 1,9%; 2,0% em agosto de 2025) | BLS, JOLTS, 29 de setembro de 2026 |
| Taxa de contratações / demissões e dispensas, agosto de 2026 | 3,3% / 1,0% | BLS, JOLTS, 29 de setembro de 2026 |
| Taxa de demissões voluntárias por setor, agosto de 2026 | Hospedagem e alimentação 3,5%, varejo 3,0%, serviços profissionais e empresariais 2,1%, informação 1,1%, finanças e seguros 1,0% | BLS, JOLTS Tabela 4 |
| Permanência mediana, janeiro de 2026 | 4,1 anos (3,9 em janeiro de 2024) | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Trabalhadores com 12 meses ou menos de permanência | 20,6% (22,2% em janeiro de 2024) | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Parcela de pouco tempo de casa por idade | 74,1% entre 16-19 anos; 9,2% entre 55-64 anos | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Permanência mediana, 25-34 anos / 55-64 anos | 3,0 anos / 9,6 anos | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Permanência mediana, setor público vs privado | 5,6 anos vs 3,9 anos | BLS, Employee Tenure 2026 |
Nota de contexto: o varejo foi a exceção à queda das demissões voluntárias, subindo de 2,4% em agosto de 2025 para 3,0% em agosto de 2026 (BLS, JOLTS Tabela 4). Lazer e hospitalidade tiveram a menor permanência mediana entre todos os setores, 2,4 anos. As taxas do JOLTS são mensais, portanto não podem ser comparadas diretamente com os números anuais de rotatividade no primeiro ano da seção 2.
4. A Lacuna do Novo Contratado Remoto: Inclusão, Redes e Feedback
A coorte que entrou durante a migração para o trabalho remoto mostra um déficit consistente. Os funcionários contratados desde março de 2020 tinham menos probabilidade de se sentir incluídos (60% contra 64%), relações mais frágeis com a equipe direta (51% contra 55%) e maior risco de saída (56% contra 38% com probabilidade de deixar o empregador) (Microsoft, Work Trend Index 2022, Great Expectations). A diferença de inclusão é pequena; a de saída é grande, o que sugere que relações superficiais, e não insatisfação com o trabalho em si, motivam as saídas.
Dados comportamentais explicam o porquê. A análise da Microsoft de e-mails, calendários, mensagens e chamadas de 61.182 funcionários dos EUA constatou que o trabalho remoto em toda a empresa tornou as redes de colaboração “mais estáticas e isoladas, com menos pontes entre partes distintas” (Yang et al., Nature Human Behaviour 2022). Para os recém-chegados, essas pontes são o onboarding. Em um estudo de engenharia em uma empresa da Fortune 500, sentar perto dos colegas aumentou o feedback de código em 18,3%, com ganhos concentrados entre funcionários com menos tempo de casa e mais jovens (Emanuel, Harrington e Pallais, NBER Working Paper 31880). Dias com muito vídeo têm custos próprios, documentados em nossas estatísticas de fadiga de reuniões por vídeo.
| Métrica | Valor | Fonte |
|---|---|---|
| Contratados desde março de 2020 que se sentem incluídos | 60% (vs 64%) | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Relações sólidas com a equipe direta | 51% (vs 55%) | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Com probabilidade de deixar o empregador | 56% (vs 38%) | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Líderes preocupados com a falta de apoio aos novos funcionários | 62% | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Funcionários no estudo de colaboração remota da Microsoft | 61.182 (as redes ficaram mais isoladas) | Yang et al., Nature Human Behaviour 2022 |
| Ganho de feedback de código por sentar perto dos colegas | +18,3% | Emanuel, Harrington e Pallais, NBER 2023 (revisado em 2026) |
| Desenvolvedores da Microsoft pesquisados após onboarding remoto em 2020 | 267 (a maioria nunca encontrou os colegas pessoalmente) | Rodeghero et al., ICSE 2021 |
| Solidão: totalmente remotos / híbridos / presenciais | 25% / 21% / 16% | Gallup, 2024 |
Nota de contexto: o Work Trend Index pesquisou 31.102 trabalhadores em 31 países entre 7 de janeiro e 16 de fevereiro de 2022 (dado mais recente disponível para essa comparação de novos contratados: Microsoft, 2022). O estudo de Rodeghero pesquisou novos contratados que entraram entre janeiro e junho de 2020 (arXiv 2011.08130). Os números de solidão da Gallup foram publicados em 11 de junho de 2024 (Gallup, 1 em Cada 5 Funcionários no Mundo se Sente Solitário). O artigo do NBER também constata que jovens graduados em funções que podem ser remotas viram o desemprego subir em relação a graduados mais velhos em 2022-2024, um padrão ausente nas funções que não podem ser remotas.
5. Flexibilidade como Alavanca de Retenção, Não como Risco
O onboarding remoto é difícil, mas retirar a flexibilidade é o maior risco para a retenção. Um experimento aleatorizado de seis meses com 1.612 funcionários constatou que o trabalho híbrido reduziu as demissões voluntárias em um terço, com efeito significativo para não gestores, funcionárias mulheres e quem tem deslocamentos longos (Bloom, Han e Liang, Nature 2024). As notas de desempenho e as promoções nos dois anos seguintes não diferiram.
Os dados de pesquisas convergem. 40% dos trabalhadores dos EUA começariam a procurar emprego se a flexibilidade fosse retirada e 5% pediriam demissão imediatamente (Owl Labs, State of Hybrid Work 2025). O indicador da Gallup de maio de 2026 aponta engajamento de 37% entre funcionários exclusivamente remotos e 34% entre híbridos, contra 29% entre os presenciais em funções que podem ser remotas (Gallup, indicador de trabalho híbrido). O problema para o onboarding: apenas 8% das vagas de nível de entrada no 2º trimestre de 2026 eram híbridas e 2% totalmente remotas (Robert Half, Estatísticas e Tendências do Trabalho Remoto), então a maioria dos recém-formados passa por onboarding presencial, enquanto os contratados experientes são os que entram em equipes remotas.
| Métrica | Valor | Fonte |
|---|---|---|
| Efeito do trabalho híbrido nas demissões voluntárias (experimento aleatorizado) | Redução de um terço (n = 1.612) | Bloom, Han e Liang, Nature 2024 |
| Notas de desempenho e promoções ao longo de dois anos | Sem diferença | Bloom, Han e Liang, Nature 2024 |
| Trabalhadores que procurariam emprego se a flexibilidade fosse retirada | 40% (5% pediriam demissão imediatamente, 22% esperariam um aumento) | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
| Engajados: exclusivamente remotos / híbridos / presenciais em funções que podem ser remotas | 37% / 34% / 29% | Gallup, indicador de trabalho híbrido, maio de 2026 |
| Prosperando: exclusivamente remotos / híbridos / presenciais em funções que podem ser remotas | 52% / 54% / 49% | Gallup, indicador de trabalho híbrido, maio de 2026 |
| Candidatos que citam mais flexibilidade remota como motivação principal | 39% | Robert Half 2026 |
| Vagas híbridas / remotas, nível de entrada vs nível sênior, 2º trimestre de 2026 | 8% / 2% vs 12% / 4% | Robert Half 2026 |
Nota de contexto: o experimento de Bloom foi conduzido em uma empresa chinesa de tecnologia em 2021-2022 e testou dois dias em casa por semana, não trabalho totalmente remoto. Os dados de vagas da Robert Half vêm da TalentNeuron e são categorizados com um grande modelo de linguagem em mais de 450 cargos. A Owl Labs pesquisou 2.000 trabalhadores em tempo integral dos EUA em julho de 2025.
6. O Que Move a Retenção: Pesquisa de Socialização e Prática dos Empregadores
Quatro décadas de pesquisa sobre socialização convergem para uma lista curta. Uma metanálise de 70 amostras independentes de recém-chegados constatou que clareza de papel, autoeficácia e aceitação social mediam o efeito das táticas de onboarding sobre satisfação no trabalho, comprometimento, desempenho, intenção de permanecer e rotatividade (Bauer et al., Journal of Applied Psychology 2007). A atualização de 2024 triou 256 estudos e fez a metanálise de 183, destacando aceitação social, comportamento proativo do recém-chegado e adequação percebida como os fatores de adaptação que importam (Bauer et al., Journal of Management 2024). A aceitação social é justamente o que a seção 4 mostra que o onboarding remoto tem dificuldade de entregar.
Os empregadores estão adotando algumas das ferramentas certas. 54% dos empregadores dos EUA treinaram gestores para liderar equipes remotas ou híbridas e 51% introduziram oportunidades de mentoria (Owl Labs, State of Hybrid Work 2025). As relações geram retorno mensurável: funcionários com relações prósperas na equipe direta tinham muito mais probabilidade de pretender ficar (61% contra 39% entre os que tinham relações difíceis) (Microsoft, Work Trend Index 2022). Rituais leves e estruturados ajudam aqui; nossos dados sobre mensagens de vídeo assíncronas no trabalho e gastos com retiros virtuais de equipe mostram como equipes distribuídas tentam substituir o contato de corredor.
| Métrica | Valor | Fonte |
|---|---|---|
| Amostras de recém-chegados na metanálise de adaptação de 2007 | 70 | Bauer et al., Journal of Applied Psychology 2007 |
| Estudos identificados / incluídos na metanálise na atualização de 2024 | 256 / 183 | Bauer et al., Journal of Management 2024 |
| Organizações em um estudo longitudinal de recém-chegados em 4 ondas | 7 (a adaptação mediou parcialmente o comprometimento, o afastamento e a rotatividade) | Kammeyer-Mueller e Wanberg, Journal of Applied Psychology 2003 |
| Empregadores que treinaram gestores para equipes remotas ou híbridas | 54% | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
| Empregadores que introduziram oportunidades de mentoria | 51% | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
| Intenção de permanecer: relações prósperas vs difíceis na equipe direta | 61% vs 39% | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Funcionários engajados com menor probabilidade de solidão | 64% menos prováveis | Gallup, 2024 (estudo nos EUA, n = 19.846) |
| Funcionários com onboarding eficaz que estão engajados no trabalho | 89% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
Nota de contexto: o estudo de Kammeyer-Mueller e Wanberg (Journal of Applied Psychology 2003) é o desenho longitudinal mais recente disponível com esse escopo nesta lista. Números mais antigos que ainda circulam amplamente, como o de que o onboarding estruturado torna os novos contratados 58% mais propensos a ficar três anos (Wynhurst Group, 2007) e o de que apenas 15% das empresas continuam o onboarding além de seis meses, estão reunidos em um artigo de 2015 da SHRM (SHRM, Onboarding Key to Retaining, Engaging Talent, 2015); têm mais de uma década e não devem ser lidos como referências de 2026. Um estudo de 2022 com recém-chegados que começaram após janeiro de 2021 e trabalhavam remotamente ao menos um dia por semana constatou que o isolamento social no trabalho inibia o comprometimento afetivo, enquanto o apoio da organização e do supervisor o fortalecia (Mazzei et al., Frontiers in Psychology 2022).
Resumo: Onboarding Remoto e Retenção em Números
| Métrica | Valor | Fonte |
|---|---|---|
| Funcionários contratados desde março de 2020 com probabilidade de sair | 56% (vs 38%) | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Líderes preocupados com a falta de apoio aos novos contratados | 62% | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Novos contratados que sabem em um mês se o emprego é adequado | 70% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Novos contratados com arrependimentos na primeira semana | 44% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Funcionários que concordam totalmente que o onboarding é ótimo | 12% | Gallup, State of the American Workplace 2017 |
| Novos contratados de hospitais que saíram em até um ano | 29,5% | NSI, 2026 Retention Report |
| RNs recém-contratados que saíram em até um ano | 22,7% | NSI, 2026 Retention Report |
| Custo da rotatividade por RN do quadro | US$ 60.090 | NSI, 2026 Retention Report |
| Empregos iniciados aos 18-24 anos que terminam em menos de um ano | 61% | BLS, NLSY79 2025 |
| Taxa de demissões voluntárias nos EUA, agosto de 2026 | 1,9% | BLS, JOLTS |
| Trabalhadores com 12 meses ou menos de permanência | 20,6% | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Permanência mediana | 4,1 anos | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Ganho de feedback de código pela proximidade | +18,3% | Emanuel, Harrington e Pallais, NBER 2023 |
| Solidão, totalmente remotos vs presenciais | 25% vs 16% | Gallup, 2024 |
| Efeito do trabalho híbrido nas demissões voluntárias | Queda de um terço | Bloom, Han e Liang, Nature 2024 |
| Procurariam emprego se a flexibilidade fosse retirada | 40% | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
| Engajados, exclusivamente remotos vs presenciais em funções que podem ser remotas | 37% vs 29% | Gallup, maio de 2026 |
| Vagas de nível de entrada que são híbridas ou remotas | 8% híbridas, 2% remotas | Robert Half, 2º trimestre de 2026 |
| Estudos incluídos na metanálise sobre socialização de recém-chegados | 183 | Bauer et al., Journal of Management 2024 |
| Engajamento global dos funcionários, 2025 | 20% | Gallup, State of the Global Workplace 2026 |
Metodologia e Fontes
Todos os números acima foram lidos durante a pesquisa para este artigo em um comunicado de governo, em um artigo revisado por pares ou documento de trabalho, ou em uma pesquisa ou relatório publicado pela própria organização. As taxas de rotatividade no primeiro ano são informadas apenas onde a fonte define a população (novos contratados de hospitais, uma coorte de empregos, uma amostra prospectiva), porque não existe estatística oficial dos EUA sobre rotatividade no primeiro ano ou nos primeiros 90 dias para todos os empregadores.
- US Bureau of Labor Statistics: resumo do JOLTS, agosto de 2026, JOLTS Tabela 4, demissões voluntárias por setor, Employee Tenure in 2026, Number of Jobs, Labor Market Experience (NLSY79)
- Microsoft: Work Trend Index 2022, Great Expectations; Microsoft Research: Rodeghero, Zimmermann, Houck e Ford, ICSE 2021, Yang et al., Nature Human Behaviour 2022
- Gallup: Por que a Experiência de Onboarding É Fundamental para a Retenção, 1 em Cada 5 Funcionários no Mundo se Sente Solitário (2024), indicador de trabalho híbrido (maio de 2026), State of the Global Workplace 2026
- NSI Nursing Solutions: 2026 National Health Care Retention and RN Staffing Report
- BambooHR: Como Medir a Eficácia do Onboarding, Quanto Tempo Deve Durar o Onboarding, infográfico de estatísticas de onboarding
- SHRM: toolkit Entendendo o Onboarding de Funcionários, Onboarding Key to Retaining, Engaging Talent (2015)
- Owl Labs: State of Hybrid Work 2025, relatório dos EUA
- Robert Half: Estatísticas e Tendências do Trabalho Remoto (vagas do 2º trimestre de 2026)
- National Bureau of Economic Research: Emanuel, Harrington e Pallais, The Power of Proximity to Coworkers, w31880
- Pesquisa revisada por pares: Bloom, Han e Liang, Nature 2024, Bauer et al., Journal of Applied Psychology 2007, Bauer et al., Journal of Management 2024, Kammeyer-Mueller e Wanberg, Journal of Applied Psychology 2003, Mazzei et al., Frontiers in Psychology 2022, Sarikiz e Kayacan Baser, Frontiers in Public Health 2026
- Nota sobre os dados: a comparação de novos contratados remotos (Microsoft, 2022) é o conjunto de dados público mais recente que separa a intenção de permanência por data de contratação, e cobre uma coorte que passou por onboarding durante o trabalho remoto da era da pandemia; coortes mais novas podem ser diferentes. O número de 12% de onboarding da Gallup é de 2017, e a BambooHR não divulga o tamanho das amostras de suas estatísticas de onboarding de 2023. Afirmações muito repetidas de que o onboarding estruturado aumenta a retenção em um percentual fixo (muitas vezes atribuídas ao Brandon Hall Group ou ao Glassdoor) não puderam ser rastreadas até um relatório primário durante a pesquisa e foram excluídas, assim como a afirmação de que a rotatividade chega a 50% nos primeiros 18 meses, que a Gallup atribui à SHRM sem um estudo datado. A página do Work Institute 2026 Retention Report não pôde ser usada porque seus números ficam atrás de um formulário de download. Os dados hospitalares da NSI cobrem apenas a saúde e não devem ser generalizados para funções de escritório ou remotas. A página State of the Global Workplace 2026 da Gallup informa engajamento global de 20% em 2025 e estima o custo do baixo engajamento em cerca de 10 trilhões de dólares, ou 9% do PIB global. Os números do JOLTS são preliminares e revisados no mês seguinte.
Última atualização: 3 de outubro de 2026. Atualizamos este levantamento trimestralmente, e a próxima revisão é esperada quando o BLS divulgar os dados do JOLTS de setembro de 2026 e a Microsoft publicar seu próximo Work Trend Index.