Los empleados contratados desde marzo de 2020, la cohorte que en gran medida pasó por un onboarding remoto, tenían más probabilidad de decir que dejarían su empresa que todos los demás: 56% frente a 38% (Microsoft, Work Trend Index 2022). Esa brecha se abre pronto: el 70% de los nuevos empleados dice saber durante el primer mes si el trabajo es el adecuado, y el 29% lo sabe ya en la primera semana (BambooHR, Onboarding Statistics 2023). En los hospitales de EE. UU., donde las salidas del primer año se siguen con atención, el 29,5% de todas las nuevas contrataciones se fue en el plazo de un año en 2025 (NSI, 2026 National Health Care Retention and RN Staffing Report). Aun así, el estudio causal más sólido sobre flexibilidad muestra que el trabajo híbrido reduce las renuncias voluntarias en un tercio, lo que significa que el problema de retención es la integración, no el lugar de trabajo; tratamos el lado de la oficina de ese debate en nuestras estadísticas de cumplimiento de los mandatos de trabajo híbrido. Reunimos datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. (BLS), Gallup, Microsoft Research, NSI Nursing Solutions, Owl Labs, BambooHR, Robert Half, SHRM, la National Bureau of Economic Research y revistas con revisión por pares, entre ellas Nature y el Journal of Applied Psychology.
TL;DR
- El 56% de los empleados contratados desde marzo de 2020 tenía probabilidad de dejar su empresa, frente al 38% del resto (Microsoft, Work Trend Index 2022).
- El 62% de los líderes temía que los nuevos empleados no recibieran el apoyo que necesitan en el trabajo híbrido o remoto (Microsoft, Work Trend Index 2022).
- El 70% de los nuevos empleados sabe en un mes si el trabajo es adecuado para ellos; el 29% en una semana (BambooHR, Onboarding Statistics 2023).
- Solo el 12% de los empleados está totalmente de acuerdo en que su organización hace un gran trabajo de onboarding (Gallup, State of the American Workplace 2017).
- El 29,5% de las nuevas altas hospitalarias y el 22,7% de los nuevos RN se fue en el plazo de un año (NSI, 2026 Retention Report).
- El 61% de los empleos iniciados entre los 18 y los 24 años terminó en menos de un año (BLS, NLSY79, 2025).
- El 20,6% de los trabajadores asalariados de EE. UU. llevaba 12 meses o menos con su empleador en enero de 2026 (BLS, Employee Tenure 2026).
- La tasa de renuncias voluntarias en EE. UU. fue del 1,9% en agosto de 2026, por debajo del 2,0% de un año antes (BLS, JOLTS, septiembre de 2026).
- Sentarse cerca de los compañeros aumentó la retroalimentación sobre el código en un 18,3%, principalmente para ingenieros junior (Emanuel, Harrington y Pallais, NBER 2023, revisado en 2026).
- El 25% de los empleados totalmente remotos declara sentirse solo, frente al 16% de los empleados presenciales (Gallup, 2024).
- El trabajo híbrido redujo las renuncias voluntarias en un tercio en un ensayo aleatorizado con 1.612 personas (Bloom, Han y Liang, Nature 2024).
- El 40% de los trabajadores de EE. UU. empezaría a buscar empleo si se eliminara la flexibilidad (Owl Labs, State of Hybrid Work 2025).
1. Los Primeros 30 Días: Cuándo Deciden los Nuevos Empleados
La retención se decide mucho antes de lo que suponen la mayoría de los calendarios de onboarding. El 70% de los nuevos empleados dice saber si el trabajo es el adecuado durante el primer mes, incluido un 29% que lo sabe en la primera semana, y el 44% admite haber tenido arrepentimientos o dudas sobre la oferta en esa primera semana (BambooHR, Cómo Medir la Eficacia del Onboarding). Un plan de 90 días que deja las sesiones de cultura para el segundo mes llega después del veredicto.
El listón es bajo, por eso las pequeñas mejoras destacan. Solo el 12% de los empleados está totalmente de acuerdo en que su organización hace un gran trabajo incorporando a los nuevos empleados (Gallup, Por Qué la Experiencia de Onboarding Es Clave para la Retención), y datos de Gallup citados por SHRM muestran que solo el 29% de los nuevos empleados se sintió preparado y apoyado para destacar en su nuevo puesto (SHRM, Entender el Onboarding de Empleados). La puesta en marcha es lenta incluso cuando todo sale bien: el 28% de los trabajadores de EE. UU. dice que se tarda de 3 a 6 meses en rendir plenamente en un puesto nuevo (Owl Labs, State of Hybrid Work 2025).
| Métrica | Valor | Fuente |
|---|---|---|
| Nuevos empleados que saben durante el primer mes si el trabajo encaja | 70% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Nuevos empleados que lo saben en la primera semana | 29% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Arrepentimientos o dudas en la primera semana | 44% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Lo bastante decepcionados como para llorar en la primera semana | 23% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Dicen que su nueva empresa no hizo nada para ayudarlos a encontrar apoyo | 1 de cada 5 | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Empleados totalmente de acuerdo en que su organización hace un buen onboarding | 12% | Gallup, State of the American Workplace 2017 |
| Nuevos empleados que se sintieron preparados y apoyados para destacar | 29% | Gallup, citado en SHRM Onboarding Toolkit |
| Trabajadores que dicen que rendir plenamente lleva de 3 a 6 meses | 28% | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
Nota de contexto: BambooHR publica estas cifras en su blog como estadísticas de onboarding de 2023 sin revelar el tamaño de la muestra, y las cifras de la primera semana aparecen en un segundo artículo de BambooHR. La cifra del 12% de Gallup procede del informe State of the American Workplace 2017; es el dato público más reciente de su tipo (Gallup, 2017). El toolkit de SHRM no indica el año de la cifra del 29%.
2. Rotación del Primer Año: Cuántos Nuevos Empleados Se Van de Verdad
Las salidas tempranas no son un error de redondeo; en algunos sectores son la mayor parte de la rotación. En los hospitales de EE. UU., el 29,5% de todas las nuevas contrataciones se fue en el plazo de un año en 2025, y el 22,7% de los RN recién contratados hizo lo mismo, con las salidas del primer año representando el 29,0% de todas las bajas de RN (NSI Nursing Solutions, 2026 National Health Care Retention and RN Staffing Report). Cada enfermero registrado de plantilla que se va cuesta unos USD 60.090, y el hospital promedio perdió USD 5,19 millones por la rotación de RN en 2025.
Los datos a largo plazo muestran que las salidas tempranas son estructurales, sobre todo entre los trabajadores más jóvenes. Entre los estadounidenses nacidos de 1957 a 1964, el 61% de los empleos iniciados entre los 18 y los 24 años terminó en menos de un año, frente al 21% de los empleos iniciados entre los 45 y los 54 años (BLS, Number of Jobs, Labor Market Experience, NLSY79). Un estudio prospectivo de 2026 con 334 obreros recién contratados en Turquía halló que el 16,2% se había ido a los seis meses, y que un mayor compromiso con el trabajo se asociaba con menores probabilidades de irse (OR = 0,948; IC del 95%: 0,902-0,996) (Sarikiz y Kayacan Baser, Frontiers in Public Health 2026).
| Métrica | Valor | Fuente |
|---|---|---|
| Nuevas altas hospitalarias que se fueron en el plazo de un año (2025) | 29,5% | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| RN recién contratados que se fueron en el plazo de un año (2025) | 22,7% | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| Salidas del primer año como proporción de todas las bajas de RN | 29,0% | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| Costo de la rotación por RN de plantilla | USD 60.090 | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| Pérdida promedio de un hospital por la rotación de RN, 2025 | USD 5,19 millones | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| Empleos iniciados a los 18-24 años que terminan en menos de un año | 61% (el 87% termina en menos de 5 años) | BLS, publicación NLSY79 2025 |
| Empleos iniciados a los 45-54 años que terminan en menos de un año | 21% (el 56% termina en menos de 5 años) | BLS, publicación NLSY79 2025 |
| Obreros recién contratados que se habían ido a los 6 meses | 16,2% (n = 334) | Sarikiz y Kayacan Baser, Frontiers in Public Health 2026 |
Nota de contexto: NSI encuestó a 527 hospitales en 40 estados. Las cifras del NLSY79 siguen a una sola cohorte de nacimiento durante décadas (un promedio de 12,9 empleos entre los 18 y los 58 años), por lo que describen patrones de carrera y no las condiciones de 2026. Los puestos de centros de contacto muestran una dinámica similar de salida temprana, que abordamos en nuestras estadísticas de agotamiento y rotación de agentes de call center.
3. El Contexto del Mercado Laboral en 2026: Renuncias, Antigüedad y Trabajadores de Corta Antigüedad
Las cifras macroeconómicas dicen que la gente se queda donde está, lo que eleva lo que está en juego con cada contratación. La tasa de renuncias voluntarias en EE. UU. fue del 1,9% en agosto de 2026 (3,1 millones de renuncias), por debajo del 2,0% de agosto de 2025, mientras que las contrataciones se situaron en el 3,3% (BLS, Job Openings and Labor Turnover Summary, agosto de 2026). Menos salidas voluntarias significan menos vacantes, y un nuevo empleado que se va pronto es más difícil de reemplazar desde un grupo menos móvil.
La antigüedad confirma el enfriamiento. La antigüedad mediana con el empleador actual subió a 4,1 años en enero de 2026 desde 3,9 años en enero de 2024, y la proporción de trabajadores asalariados con 12 meses o menos en el empleo bajó al 20,6% desde el 22,2% (BLS, Employee Tenure in 2026). La corta antigüedad se concentra entre los jóvenes: el 74,1% de las personas de 16 a 19 años llevaba 12 meses o menos con su empleador, frente al 9,2% de los trabajadores de 55 a 64 años.
| Métrica | Valor | Fuente |
|---|---|---|
| Renuncias voluntarias, agosto de 2026 | 3,1 millones (tasa del 1,9%; 2,0% en agosto de 2025) | BLS, JOLTS, 29 de septiembre de 2026 |
| Tasa de contrataciones / despidos y bajas, agosto de 2026 | 3,3% / 1,0% | BLS, JOLTS, 29 de septiembre de 2026 |
| Tasa de renuncias voluntarias por sector, agosto de 2026 | Alojamiento y servicios de comida 3,5%, comercio minorista 3,0%, servicios profesionales y empresariales 2,1%, información 1,1%, finanzas y seguros 1,0% | BLS, JOLTS Tabla 4 |
| Antigüedad mediana, enero de 2026 | 4,1 años (3,9 en enero de 2024) | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Trabajadores con 12 meses o menos de antigüedad | 20,6% (22,2% en enero de 2024) | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Proporción de corta antigüedad por edad | 74,1% de 16-19 años; 9,2% de 55-64 años | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Antigüedad mediana, 25-34 años / 55-64 años | 3,0 años / 9,6 años | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Antigüedad mediana, sector público vs privado | 5,6 años vs 3,9 años | BLS, Employee Tenure 2026 |
Nota de contexto: el comercio minorista fue la excepción a la caída de las renuncias, al subir del 2,4% en agosto de 2025 al 3,0% en agosto de 2026 (BLS, JOLTS Tabla 4). Ocio y hostelería tuvo la menor antigüedad mediana de todos los sectores, 2,4 años. Las tasas de JOLTS son mensuales, por lo que no pueden compararse directamente con las cifras anuales de rotación del primer año de la sección 2.
4. La Brecha del Nuevo Empleado Remoto: Inclusión, Redes y Retroalimentación
La cohorte que se incorporó durante el cambio al trabajo remoto muestra un déficit constante. Los empleados contratados desde marzo de 2020 tenían menos probabilidad de sentirse incluidos (60% frente a 64%), relaciones más débiles con su equipo directo (51% frente a 55%) y mayor riesgo de abandono (56% frente a 38% con probabilidad de dejar su empresa) (Microsoft, Work Trend Index 2022, Great Expectations). La brecha de inclusión es pequeña; la de abandono es grande, lo que sugiere que las salidas se deben a relaciones superficiales y no a la insatisfacción con el trabajo en sí.
Los datos de comportamiento explican por qué. El análisis de Microsoft de los correos, calendarios, mensajes y llamadas de 61.182 empleados de EE. UU. halló que el trabajo remoto en toda la empresa hizo que las redes de colaboración fueran “más estáticas y aisladas, con menos puentes entre partes dispares” (Yang et al., Nature Human Behaviour 2022). Para los recién llegados, esos puentes son el onboarding. En un estudio de ingeniería en una empresa de Fortune 500, sentarse cerca de los compañeros aumentó la retroalimentación sobre el código en un 18,3%, con ganancias concentradas entre los empleados con menos antigüedad y más jóvenes (Emanuel, Harrington y Pallais, NBER Working Paper 31880). Las jornadas con mucho video tienen sus propios costos, documentados en nuestras estadísticas de fatiga por reuniones de video.
| Métrica | Valor | Fuente |
|---|---|---|
| Contratados desde marzo de 2020 que se sienten incluidos | 60% (vs 64%) | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Relaciones sólidas con el equipo directo | 51% (vs 55%) | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Con probabilidad de dejar su empresa | 56% (vs 38%) | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Líderes preocupados por la falta de apoyo a los nuevos empleados | 62% | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Empleados en el estudio de colaboración remota de Microsoft | 61.182 (las redes se volvieron más aisladas) | Yang et al., Nature Human Behaviour 2022 |
| Mejora de la retroalimentación sobre el código por sentarse cerca de los compañeros | +18,3% | Emanuel, Harrington y Pallais, NBER 2023 (revisado en 2026) |
| Desarrolladores de Microsoft encuestados tras un onboarding remoto en 2020 | 267 (la mayoría nunca conoció en persona a sus compañeros) | Rodeghero et al., ICSE 2021 |
| Soledad: totalmente remotos / híbridos / presenciales | 25% / 21% / 16% | Gallup, 2024 |
Nota de contexto: el Work Trend Index encuestó a 31.102 trabajadores en 31 países entre el 7 de enero y el 16 de febrero de 2022 (datos más recientes disponibles sobre esta comparación de nuevos empleados: Microsoft, 2022). El estudio de Rodeghero encuestó a nuevos empleados que se incorporaron entre enero y junio de 2020 (arXiv 2011.08130). Las cifras de soledad de Gallup se publicaron el 11 de junio de 2024 (Gallup, 1 de Cada 5 Empleados en el Mundo Se Siente Solo). El artículo del NBER también halla que los jóvenes graduados en empleos que pueden hacerse en remoto vieron subir el desempleo en relación con los graduados mayores en 2022-2024, un patrón ausente en los empleos que no pueden hacerse en remoto.
5. La Flexibilidad como Palanca de Retención, No como Riesgo
El onboarding remoto es difícil, pero quitar la flexibilidad es el mayor riesgo para la retención. Un ensayo aleatorizado de seis meses con 1.612 empleados halló que el trabajo híbrido redujo las renuncias voluntarias en un tercio, con un efecto significativo para quienes no son gerentes, las empleadas y quienes tienen trayectos largos (Bloom, Han y Liang, Nature 2024). Las calificaciones de desempeño y los ascensos de los dos años siguientes no diferían.
Los datos de encuestas coinciden. El 40% de los trabajadores de EE. UU. empezaría a buscar empleo si se eliminara la flexibilidad y el 5% renunciaría de inmediato (Owl Labs, State of Hybrid Work 2025). El indicador de Gallup de mayo de 2026 sitúa el compromiso en el 37% para los empleados exclusivamente remotos y en el 34% para los híbridos, frente al 29% del personal presencial en puestos que pueden hacerse en remoto (Gallup, indicador de trabajo híbrido). La dificultad para el onboarding: solo el 8% de las ofertas de empleo de nivel inicial del segundo trimestre de 2026 eran híbridas y el 2% totalmente remotas (Robert Half, Estadísticas y Tendencias del Trabajo Remoto), así que la mayoría de los recién graduados pasa el onboarding de forma presencial, mientras que los empleados con experiencia son quienes se incorporan a equipos remotos.
| Métrica | Valor | Fuente |
|---|---|---|
| Efecto del trabajo híbrido en las renuncias voluntarias (ensayo aleatorizado) | Reducción de un tercio (n = 1.612) | Bloom, Han y Liang, Nature 2024 |
| Calificaciones de desempeño y ascensos a lo largo de dos años | Sin diferencia | Bloom, Han y Liang, Nature 2024 |
| Trabajadores que buscarían empleo si se eliminara la flexibilidad | 40% (el 5% renunciaría de inmediato, el 22% esperaría un aumento) | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
| Comprometidos: exclusivamente remotos / híbridos / presenciales en puestos que pueden hacerse en remoto | 37% / 34% / 29% | Gallup, indicador de trabajo híbrido, mayo de 2026 |
| Prosperando: exclusivamente remotos / híbridos / presenciales en puestos que pueden hacerse en remoto | 52% / 54% / 49% | Gallup, indicador de trabajo híbrido, mayo de 2026 |
| Personas que buscan empleo y citan más flexibilidad remota como motivación principal | 39% | Robert Half 2026 |
| Ofertas de empleo híbridas / remotas, nivel inicial vs nivel sénior, 2.º trimestre de 2026 | 8% / 2% vs 12% / 4% | Robert Half 2026 |
Nota de contexto: el ensayo de Bloom se realizó en una empresa tecnológica china en 2021-2022 y probó dos días en casa a la semana, no trabajo totalmente remoto. Los datos de ofertas de Robert Half provienen de TalentNeuron y se clasifican con un modelo de lenguaje de gran tamaño en más de 450 puestos. Owl Labs encuestó a 2.000 trabajadores de EE. UU. a tiempo completo en julio de 2025.
6. Qué Mueve la Retención: Investigación sobre Socialización y Práctica de los Empleadores
Cuatro décadas de investigación sobre socialización convergen en una lista corta. Un metaanálisis de 70 muestras independientes de recién llegados halló que la claridad del rol, la autoeficacia y la aceptación social median el efecto de las tácticas de onboarding sobre la satisfacción laboral, el compromiso, el desempeño, la intención de permanecer y la rotación (Bauer et al., Journal of Applied Psychology 2007). La actualización de 2024 examinó 256 estudios y realizó el metaanálisis de 183, destacando la aceptación social, el comportamiento proactivo del recién llegado y el ajuste percibido como los factores de adaptación que importan (Bauer et al., Journal of Management 2024). La aceptación social es precisamente lo que, como muestra la sección 4, el onboarding remoto tiene dificultades para ofrecer.
Los empleadores están incorporando algunas de las herramientas adecuadas. El 54% de los empleadores de EE. UU. capacitó a sus gerentes para dirigir equipos remotos o híbridos y el 51% introdujo oportunidades de mentoría (Owl Labs, State of Hybrid Work 2025). Las relaciones dan un retorno medible: los empleados con relaciones prósperas en su equipo directo tenían mucha más probabilidad de querer quedarse (61% frente al 39% entre quienes tenían relaciones difíciles) (Microsoft, Work Trend Index 2022). Los rituales ligeros y estructurados ayudan aquí; nuestros datos sobre mensajería de video asíncrona en el trabajo y gasto en retiros virtuales de equipo muestran cómo los equipos distribuidos intentan sustituir el contacto de pasillo.
| Métrica | Valor | Fuente |
|---|---|---|
| Muestras de recién llegados en el metaanálisis de adaptación de 2007 | 70 | Bauer et al., Journal of Applied Psychology 2007 |
| Estudios identificados / incluidos en el metaanálisis de la actualización de 2024 | 256 / 183 | Bauer et al., Journal of Management 2024 |
| Organizaciones en un estudio longitudinal de recién llegados en 4 oleadas | 7 (la adaptación medió parcialmente el compromiso, el distanciamiento y la rotación) | Kammeyer-Mueller y Wanberg, Journal of Applied Psychology 2003 |
| Empleadores que capacitaron a gerentes para equipos remotos o híbridos | 54% | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
| Empleadores que introdujeron oportunidades de mentoría | 51% | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
| Intención de permanecer: relaciones prósperas vs difíciles en el equipo directo | 61% vs 39% | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Empleados comprometidos con menor probabilidad de sentirse solos | 64% menos probable | Gallup, 2024 (estudio en EE. UU., n = 19.846) |
| Empleados con un onboarding eficaz que están comprometidos en el trabajo | 89% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
Nota de contexto: el estudio de Kammeyer-Mueller y Wanberg (Journal of Applied Psychology 2003) es el diseño longitudinal más reciente disponible de su alcance en esta lista. Las cifras más antiguas que aún circulan mucho, como que el onboarding estructurado hace que los nuevos empleados tengan un 58% más de probabilidad de quedarse tres años (Wynhurst Group, 2007) y que solo el 15% de las empresas continúa el onboarding pasados los seis meses, están recopiladas en un artículo de 2015 de SHRM (SHRM, Onboarding Key to Retaining, Engaging Talent, 2015); tienen más de una década y no deben leerse como referencias de 2026. Un estudio de 2022 con recién llegados que empezaron después de enero de 2021 y trabajaban en remoto al menos un día a la semana halló que el aislamiento social en el trabajo inhibía el compromiso afectivo, mientras que el apoyo de la organización y del supervisor lo reforzaba (Mazzei et al., Frontiers in Psychology 2022).
Resumen: Onboarding Remoto y Retención en Cifras
| Métrica | Valor | Fuente |
|---|---|---|
| Empleados contratados desde marzo de 2020 con probabilidad de irse | 56% (vs 38%) | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Líderes preocupados por la falta de apoyo a los nuevos empleados | 62% | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Nuevos empleados que saben en un mes si el trabajo encaja | 70% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Nuevos empleados con arrepentimientos en la primera semana | 44% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Empleados totalmente de acuerdo en que el onboarding es excelente | 12% | Gallup, State of the American Workplace 2017 |
| Nuevas altas hospitalarias que se fueron en el plazo de un año | 29,5% | NSI, 2026 Retention Report |
| RN recién contratados que se fueron en el plazo de un año | 22,7% | NSI, 2026 Retention Report |
| Costo de la rotación por RN de plantilla | USD 60.090 | NSI, 2026 Retention Report |
| Empleos iniciados a los 18-24 años que terminan en menos de un año | 61% | BLS, NLSY79 2025 |
| Tasa de renuncias voluntarias en EE. UU., agosto de 2026 | 1,9% | BLS, JOLTS |
| Trabajadores con 12 meses o menos de antigüedad | 20,6% | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Antigüedad mediana | 4,1 años | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Mejora de la retroalimentación sobre el código por cercanía | +18,3% | Emanuel, Harrington y Pallais, NBER 2023 |
| Soledad, totalmente remotos vs presenciales | 25% vs 16% | Gallup, 2024 |
| Efecto del trabajo híbrido en las renuncias voluntarias | Baja de un tercio | Bloom, Han y Liang, Nature 2024 |
| Buscarían empleo si se eliminara la flexibilidad | 40% | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
| Comprometidos, exclusivamente remotos vs presenciales en puestos que pueden hacerse en remoto | 37% vs 29% | Gallup, mayo de 2026 |
| Ofertas de nivel inicial que son híbridas o remotas | 8% híbridas, 2% remotas | Robert Half, 2.º trimestre de 2026 |
| Estudios incluidos en el metaanálisis sobre socialización de recién llegados | 183 | Bauer et al., Journal of Management 2024 |
| Compromiso global de los empleados, 2025 | 20% | Gallup, State of the Global Workplace 2026 |
Metodología y Fuentes
Todas las cifras anteriores se leyeron durante la investigación para este artículo en una publicación gubernamental, en un artículo con revisión por pares o documento de trabajo, o en una encuesta o informe publicado por la propia organización. Las tasas de rotación del primer año se indican solo cuando una fuente define la población (nuevas altas hospitalarias, una cohorte de empleos, una muestra prospectiva), porque no existe una estadística oficial de EE. UU. sobre la rotación del primer año o de los primeros 90 días para todos los empleadores.
- US Bureau of Labor Statistics: resumen de JOLTS, agosto de 2026, JOLTS Tabla 4, renuncias voluntarias por sector, Employee Tenure in 2026, Number of Jobs, Labor Market Experience (NLSY79)
- Microsoft: Work Trend Index 2022, Great Expectations; Microsoft Research: Rodeghero, Zimmermann, Houck y Ford, ICSE 2021, Yang et al., Nature Human Behaviour 2022
- Gallup: Por Qué la Experiencia de Onboarding Es Clave para la Retención, 1 de Cada 5 Empleados en el Mundo Se Siente Solo (2024), indicador de trabajo híbrido (mayo de 2026), State of the Global Workplace 2026
- NSI Nursing Solutions: 2026 National Health Care Retention and RN Staffing Report
- BambooHR: Cómo Medir la Eficacia del Onboarding, Cuánto Debe Durar el Onboarding, infografía de estadísticas de onboarding
- SHRM: toolkit Entender el Onboarding de Empleados, Onboarding Key to Retaining, Engaging Talent (2015)
- Owl Labs: State of Hybrid Work 2025, informe de EE. UU.
- Robert Half: Estadísticas y Tendencias del Trabajo Remoto (ofertas del segundo trimestre de 2026)
- National Bureau of Economic Research: Emanuel, Harrington y Pallais, The Power of Proximity to Coworkers, w31880
- Investigación con revisión por pares: Bloom, Han y Liang, Nature 2024, Bauer et al., Journal of Applied Psychology 2007, Bauer et al., Journal of Management 2024, Kammeyer-Mueller y Wanberg, Journal of Applied Psychology 2003, Mazzei et al., Frontiers in Psychology 2022, Sarikiz y Kayacan Baser, Frontiers in Public Health 2026
- Nota sobre los datos: la comparación de nuevos empleados remotos (Microsoft, 2022) es el conjunto de datos público más reciente que desglosa la intención de permanencia por fecha de contratación, y abarca una cohorte que pasó el onboarding durante el trabajo remoto de la era de la pandemia; las cohortes más recientes pueden diferir. La cifra del 12% de onboarding de Gallup es de 2017, y BambooHR no revela el tamaño de las muestras de sus estadísticas de onboarding de 2023. Las afirmaciones muy repetidas de que el onboarding estructurado aumenta la retención en un porcentaje fijo (a menudo atribuidas a Brandon Hall Group o Glassdoor) no pudieron rastrearse hasta un informe primario durante la investigación y se excluyeron, igual que la afirmación de que la rotación llega al 50% en los primeros 18 meses, que Gallup atribuye a SHRM sin un estudio fechado. La página de inicio del Work Institute 2026 Retention Report no pudo utilizarse porque sus cifras están tras un formulario de descarga. Los datos hospitalarios de NSI cubren solo el sector sanitario y no deben generalizarse a puestos de oficina o remotos. La página State of the Global Workplace 2026 de Gallup informa de un compromiso global del 20% en 2025 y estima el costo del bajo compromiso en unos 10 billones de dólares, o el 9% del PIB mundial. Las cifras de JOLTS son preliminares y se revisan el mes siguiente.
Última actualización: 3 de octubre de 2026. Actualizamos este informe trimestralmente, y la próxima revisión se espera cuando el BLS publique los datos de JOLTS de septiembre de 2026 y Microsoft publique su próximo Work Trend Index.