Les employés embauchés depuis mars 2020, la cohorte intégrée en grande partie à distance, étaient plus nombreux que les autres à dire qu’ils quitteraient leur employeur : 56% contre 38% (Microsoft, Work Trend Index 2022). Cet écart se creuse tôt : 70% des nouvelles recrues disent savoir dès le premier mois si le poste leur convient, et 29% dès la première semaine (BambooHR, Onboarding Statistics 2023). Dans les hôpitaux américains, où les départs de première année sont suivis de près, 29,5% de l’ensemble des nouvelles recrues sont parties en moins d’un an en 2025 (NSI, 2026 National Health Care Retention and RN Staffing Report). Pourtant, l’étude causale la plus solide sur la flexibilité montre que le travail hybride réduit d’un tiers les démissions, ce qui signifie que le problème de fidélisation tient à l’intégration, pas au lieu de travail ; nous abordons le versant bureau de ce débat dans nos statistiques sur le respect des obligations de présence en mode hybride. Nous avons agrégé des données du Bureau of Labor Statistics américain, de Gallup, de Microsoft Research, de NSI Nursing Solutions, d’Owl Labs, de BambooHR, de Robert Half, de la SHRM, du National Bureau of Economic Research et de revues à comité de lecture comme Nature et le Journal of Applied Psychology.
TL;DR
- 56% des employés embauchés depuis mars 2020 étaient susceptibles de quitter leur employeur, contre 38% des autres (Microsoft, Work Trend Index 2022).
- 62% des dirigeants craignaient que les nouveaux employés ne reçoivent pas le soutien nécessaire en travail hybride ou à distance (Microsoft, Work Trend Index 2022).
- 70% des nouvelles recrues savent en un mois si le poste leur convient ; 29% en une semaine (BambooHR, Onboarding Statistics 2023).
- Seulement 12% des employés sont tout à fait d’accord pour dire que leur organisation fait un excellent travail d’intégration (Gallup, State of the American Workplace 2017).
- 29,5% des nouvelles recrues d’hôpital et 22,7% des nouveaux infirmiers (RN) sont partis en moins d’un an (NSI, 2026 Retention Report).
- 61% des emplois commencés entre 18 et 24 ans ont pris fin en moins d’un an (BLS, NLSY79, 2025).
- 20,6% des salariés américains avaient 12 mois ou moins d’ancienneté chez leur employeur en janvier 2026 (BLS, Employee Tenure 2026).
- Le taux de démission aux États-Unis était de 1,9% en août 2026, contre 2,0% un an plus tôt (BLS, JOLTS, septembre 2026).
- S’asseoir près de ses coéquipiers a augmenté les retours sur le code de 18,3%, principalement pour les ingénieurs juniors (Emanuel, Harrington et Pallais, NBER 2023, révisé en 2026).
- 25% des employés entièrement à distance déclarent se sentir seuls, contre 16% des employés sur site (Gallup, 2024).
- Le travail hybride a réduit les taux de démission d’un tiers dans un essai randomisé auprès de 1 612 personnes (Bloom, Han et Liang, Nature 2024).
- 40% des travailleurs américains commenceraient à chercher un emploi si la flexibilité était supprimée (Owl Labs, State of Hybrid Work 2025).
1. Les 30 premiers jours : quand les nouvelles recrues décident
La fidélisation se joue bien plus tôt que ne le supposent la plupart des calendriers d’intégration. 70% des nouvelles recrues disent savoir si le poste leur convient dès le premier mois, dont 29% dès la première semaine, et 44% avouent avoir des regrets ou des doutes sur l’offre au cours de cette première semaine (BambooHR, How to Measure Onboarding Effectiveness). Un plan sur 90 jours qui garde les séances de culture d’entreprise pour le deuxième mois arrive après le verdict.
Le niveau d’exigence est bas, ce qui explique pourquoi de petites améliorations se remarquent. Seulement 12% des employés sont tout à fait d’accord pour dire que leur organisation fait un excellent travail d’intégration des nouveaux employés (Gallup, Pourquoi l’expérience d’intégration est essentielle à la fidélisation), et des données Gallup citées par la SHRM montrent que seulement 29% des nouvelles recrues se sentaient préparées et soutenues pour réussir dans leur nouveau poste (SHRM, Comprendre l’intégration des employés). La montée en puissance est lente même quand tout se passe bien : 28% des travailleurs américains disent qu’il faut de 3 à 6 mois pour être pleinement opérationnels dans un nouveau poste (Owl Labs, State of Hybrid Work 2025).
| Métrique | Valeur | Source |
|---|---|---|
| Nouvelles recrues qui savent dès le premier mois si le poste leur convient | 70% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Nouvelles recrues qui le savent dès la première semaine | 29% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Regrets ou doutes durant la première semaine | 44% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Assez déçus pour pleurer durant la première semaine | 23% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Disent que leur nouvelle entreprise n’a rien fait pour les aider à trouver du soutien | 1 sur 5 | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Employés tout à fait d’accord pour dire que leur organisation intègre bien | 12% | Gallup, State of the American Workplace 2017 |
| Nouvelles recrues qui se sentaient préparées et soutenues pour réussir | 29% | Gallup, cité dans le SHRM Onboarding Toolkit |
| Travailleurs pour qui la montée en puissance complète prend de 3 à 6 mois | 28% | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
Note de contexte : BambooHR publie ces chiffres sur son blog sous le titre de statistiques d’intégration 2023 sans divulguer la taille de l’échantillon, et les chiffres de la première semaine figurent dans un second article de BambooHR. Le chiffre de 12% de Gallup provient du rapport State of the American Workplace 2017 ; c’est le chiffre public le plus récent de ce type (Gallup, 2017). La boîte à outils de la SHRM ne donne pas d’année pour le chiffre de 29%.
2. Le turnover de première année : combien de nouvelles recrues partent vraiment
Les départs précoces ne sont pas une erreur d’arrondi ; dans certains secteurs, ils constituent l’essentiel du turnover. Dans les hôpitaux américains, 29,5% de l’ensemble des nouvelles recrues sont parties en moins d’un an en 2025, tout comme 22,7% des infirmiers et infirmières (RN) nouvellement embauchés, les départs de première année représentant 29,0% de toutes les séparations de RN (NSI Nursing Solutions, 2026 National Health Care Retention and RN Staffing Report). Chaque RN titulaire qui part coûte environ 60 090 $, et l’hôpital moyen a perdu 5,19 millions de dollars à cause du turnover des RN en 2025.
Les données de long terme montrent que les départs précoces sont structurels, surtout chez les plus jeunes. Parmi les Américains nés entre 1957 et 1964, 61% des emplois commencés entre 18 et 24 ans ont pris fin en moins d’un an, contre 21% des emplois commencés entre 45 et 54 ans (BLS, Number of Jobs, Labor Market Experience, NLSY79). Une étude prospective de 2026 portant sur 334 ouvriers nouvellement embauchés en Turquie a constaté que 16,2% étaient partis au bout de six mois, un engagement au travail plus élevé étant associé à de moindres probabilités de départ (OR = 0,948 ; IC à 95% : 0,902-0,996) (Sarikiz et Kayacan Baser, Frontiers in Public Health 2026).
| Métrique | Valeur | Source |
|---|---|---|
| Nouvelles recrues d’hôpital parties en moins d’un an (2025) | 29,5% | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| RN nouvellement embauchés partis en moins d’un an (2025) | 22,7% | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| Départs de première année en part de toutes les séparations de RN | 29,0% | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| Coût du turnover par RN titulaire | 60 090 $ | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| Perte moyenne d’un hôpital due au turnover des RN, 2025 | 5,19 millions $ | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| Emplois commencés à 18-24 ans et terminés en moins d’un an | 61% (87% se terminent en moins de 5 ans) | BLS, publication NLSY79 2025 |
| Emplois commencés à 45-54 ans et terminés en moins d’un an | 21% (56% se terminent en moins de 5 ans) | BLS, publication NLSY79 2025 |
| Ouvriers nouvellement embauchés partis après 6 mois | 16,2% (n = 334) | Sarikiz et Kayacan Baser, Frontiers in Public Health 2026 |
Note de contexte : NSI a interrogé 527 hôpitaux dans 40 États. Les chiffres NLSY79 suivent une même cohorte de naissance sur plusieurs décennies (en moyenne 12,9 emplois entre 18 et 58 ans), ils décrivent donc des trajectoires de carrière plutôt que les conditions de 2026. Les métiers des centres de contact présentent une dynamique similaire de départs précoces, traitée dans nos statistiques sur l’épuisement et le turnover des agents de centre d’appels.
3. Le contexte du marché du travail en 2026 : démissions, ancienneté et travailleurs à faible ancienneté
Les chiffres macroéconomiques disent que les gens restent en place, ce qui relève les enjeux de chaque embauche. Le taux de démission aux États-Unis était de 1,9% en août 2026 (3,1 millions de démissions), contre 2,0% en août 2025, tandis que les embauches s’établissaient à 3,3% (BLS, Job Openings and Labor Turnover Summary, août 2026). Moins de départs volontaires signifie moins de postes ouverts, et une nouvelle recrue qui part tôt est plus difficile à remplacer dans un vivier moins mobile.
L’ancienneté confirme ce refroidissement. L’ancienneté médiane chez l’employeur actuel est passée de 3,9 ans en janvier 2024 à 4,1 ans en janvier 2026, et la part des salariés ayant 12 mois ou moins d’ancienneté est tombée à 20,6%, contre 22,2% (BLS, Employee Tenure in 2026). La faible ancienneté se concentre chez les jeunes : 74,1% des 16-19 ans étaient chez leur employeur depuis 12 mois ou moins, contre 9,2% des travailleurs âgés de 55 à 64 ans.
| Métrique | Valeur | Source |
|---|---|---|
| Démissions, août 2026 | 3,1 millions (taux de 1,9% ; 2,0% en août 2025) | BLS, JOLTS, 29 septembre 2026 |
| Taux d’embauches / de licenciements et renvois, août 2026 | 3,3% / 1,0% | BLS, JOLTS, 29 septembre 2026 |
| Taux de démission par secteur, août 2026 | Hébergement et restauration 3,5%, commerce de détail 3,0%, services professionnels et aux entreprises 2,1%, information 1,1%, finance et assurance 1,0% | BLS, JOLTS Tableau 4 |
| Ancienneté médiane, janvier 2026 | 4,1 ans (3,9 en janvier 2024) | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Salariés avec 12 mois ou moins d’ancienneté | 20,6% (22,2% en janvier 2024) | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Part de faible ancienneté par âge | 74,1% des 16-19 ans ; 9,2% des 55-64 ans | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Ancienneté médiane, 25-34 ans / 55-64 ans | 3,0 ans / 9,6 ans | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Ancienneté médiane, secteur public contre secteur privé | 5,6 ans contre 3,9 ans | BLS, Employee Tenure 2026 |
Note de contexte : le commerce de détail a fait exception à la baisse des démissions, passant de 2,4% en août 2025 à 3,0% en août 2026 (BLS, JOLTS Tableau 4). Les loisirs et l’hôtellerie affichaient l’ancienneté médiane la plus faible de tous les secteurs, à 2,4 ans. Les taux JOLTS sont mensuels, ils ne peuvent donc pas être comparés directement aux chiffres annuels de turnover de première année de la section 2.
4. L’écart des nouvelles recrues à distance : inclusion, réseaux et retours
La cohorte arrivée pendant le basculement vers le travail à distance présente un déficit constant. Les employés embauchés depuis mars 2020 se sentaient moins inclus (60% contre 64%), avaient des relations plus faibles avec leur équipe directe (51% contre 55%) et couraient un risque d’attrition plus élevé (56% contre 38% susceptibles de quitter leur employeur) (Microsoft, Work Trend Index 2022, Great Expectations). L’écart d’inclusion est faible ; l’écart d’attrition est large, ce qui laisse penser que ce sont des relations ténues, et non l’insatisfaction envers le travail lui-même, qui provoquent les départs.
Les données comportementales expliquent pourquoi. L’analyse par Microsoft des e-mails, calendriers, messages et appels de 61 182 employés américains a montré que le travail à distance à l’échelle de l’entreprise rendait les réseaux de collaboration « plus statiques et cloisonnés, avec moins de passerelles entre des parties disparates » (Yang et al., Nature Human Behaviour 2022). Pour les nouveaux arrivants, ces passerelles sont l’intégration. Dans une étude menée auprès d’ingénieurs d’une entreprise du Fortune 500, s’asseoir près de ses coéquipiers a augmenté les retours sur le code de 18,3%, avec des gains concentrés chez les employés moins anciens et plus jeunes (Emanuel, Harrington et Pallais, NBER Working Paper 31880). Les journées chargées en visioconférence ont leurs propres coûts, documentés dans nos statistiques sur la fatigue des réunions vidéo.
| Métrique | Valeur | Source |
|---|---|---|
| Embauchés depuis mars 2020 qui se sentent inclus | 60% (contre 64%) | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Relations solides avec l’équipe directe | 51% (contre 55%) | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Susceptibles de quitter leur employeur | 56% (contre 38%) | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Dirigeants inquiets du manque de soutien des nouveaux employés | 62% | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Employés dans l’étude de Microsoft sur la collaboration à distance | 61 182 (les réseaux sont devenus plus cloisonnés) | Yang et al., Nature Human Behaviour 2022 |
| Gain de retours sur le code en s’asseyant près des coéquipiers | +18,3% | Emanuel, Harrington et Pallais, NBER 2023 (révisé en 2026) |
| Développeurs Microsoft interrogés après une intégration à distance en 2020 | 267 (la plupart n’ont jamais rencontré leurs coéquipiers en personne) | Rodeghero et al., ICSE 2021 |
| Solitude : entièrement à distance / hybride / sur site | 25% / 21% / 16% | Gallup, 2024 |
Note de contexte : le Work Trend Index a interrogé 31 102 travailleurs dans 31 pays entre le 7 janvier et le 16 février 2022 (données les plus récentes disponibles sur cette comparaison des nouvelles recrues : Microsoft, 2022). L’étude de Rodeghero a interrogé des nouvelles recrues arrivées entre janvier et juin 2020 (arXiv 2011.08130). Les chiffres de Gallup sur la solitude ont été publiés le 11 juin 2024 (Gallup, 1 employé sur 5 dans le monde se sent seul). L’article du NBER constate aussi que les jeunes diplômés occupant des emplois télétravaillables ont vu leur chômage augmenter par rapport aux diplômés plus âgés en 2022-2024, une tendance absente dans les emplois non télétravaillables.
5. La flexibilité, un levier de fidélisation et non un risque
L’intégration à distance est difficile, mais supprimer la flexibilité est un risque de fidélisation plus grand encore. Un essai randomisé de six mois auprès de 1 612 employés a montré que le travail hybride réduisait les taux de démission d’un tiers, l’effet étant significatif pour les non-managers, les femmes et les personnes ayant de longs trajets domicile-travail (Bloom, Han et Liang, Nature 2024). Les évaluations de performance et les promotions des deux années suivantes ne différaient pas.
Les données d’enquête concordent. 40% des travailleurs américains commenceraient à chercher un emploi si la flexibilité était supprimée et 5% démissionneraient purement et simplement (Owl Labs, State of Hybrid Work 2025). L’indicateur de Gallup de mai 2026 situe l’engagement à 37% pour les employés exclusivement à distance et à 34% pour les hybrides, contre 29% pour le personnel sur site dans des emplois télétravaillables (Gallup, Hybrid Work indicator). Le hic pour l’intégration : seulement 8% des offres d’emploi de premier niveau au deuxième trimestre 2026 étaient hybrides et 2% entièrement à distance (Robert Half, Statistiques et tendances du travail à distance), si bien que la plupart des jeunes diplômés sont intégrés sur site, tandis que ce sont les recrues expérimentées qui rejoignent les équipes à distance.
| Métrique | Valeur | Source |
|---|---|---|
| Effet du travail hybride sur les taux de démission (essai randomisé) | Réduits d’un tiers (n = 1 612) | Bloom, Han et Liang, Nature 2024 |
| Évaluations de performance et promotions sur deux ans | Aucune différence | Bloom, Han et Liang, Nature 2024 |
| Travailleurs qui chercheraient un emploi si la flexibilité était supprimée | 40% (5% démissionneraient purement et simplement, 22% s’attendraient à une augmentation) | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
| Engagés : exclusivement à distance / hybride / sur site télétravaillable | 37% / 34% / 29% | Gallup, Hybrid Work indicator, mai 2026 |
| En épanouissement : exclusivement à distance / hybride / sur site télétravaillable | 52% / 54% / 49% | Gallup, Hybrid Work indicator, mai 2026 |
| Candidats citant plus de flexibilité à distance comme motivation principale | 39% | Robert Half 2026 |
| Offres d’emploi hybrides / à distance, premier niveau contre niveau senior, T2 2026 | 8% / 2% contre 12% / 4% | Robert Half 2026 |
Note de contexte : l’essai de Bloom a été mené dans une entreprise technologique chinoise en 2021-2022 et testait deux jours de télétravail par semaine, pas le travail entièrement à distance. Les données d’offres de Robert Half proviennent de TalentNeuron et sont classées par un grand modèle de langage selon plus de 450 intitulés de poste. Owl Labs a interrogé 2 000 travailleurs américains à temps plein en juillet 2025.
6. Ce qui fait bouger la fidélisation : recherche sur la socialisation et pratiques des employeurs
Quatre décennies de recherche sur la socialisation convergent vers une courte liste. Une méta-analyse de 70 échantillons distincts de nouveaux arrivants a montré que la clarté du rôle, l’auto-efficacité et l’acceptation sociale médiatisent l’effet des tactiques d’intégration sur la satisfaction au travail, l’engagement, la performance, l’intention de rester et le turnover (Bauer et al., Journal of Applied Psychology 2007). La mise à jour de 2024 a examiné 256 études et en a méta-analysé 183, isolant l’acceptation sociale, le comportement proactif du nouvel arrivant et l’adéquation perçue comme les facteurs d’adaptation qui comptent (Bauer et al., Journal of Management 2024). L’acceptation sociale est précisément ce que la section 4 montre que l’intégration à distance peine à produire.
Les employeurs ajoutent certains des bons outils. 54% des employeurs américains ont formé leurs managers à diriger des équipes à distance ou hybrides et 51% ont introduit des possibilités de mentorat (Owl Labs, State of Hybrid Work 2025). Les relations rapportent de façon mesurable : les employés ayant des relations d’équipe directe épanouies étaient bien plus nombreux à avoir l’intention de rester (61% contre 39% chez ceux dont les relations étaient difficiles) (Microsoft, Work Trend Index 2022). Des rituels légers et structurés aident ici ; nos données sur la messagerie vidéo asynchrone au travail et sur les dépenses de séminaires d’équipe virtuels montrent comment les équipes distribuées tentent de remplacer les échanges de couloir.
| Métrique | Valeur | Source |
|---|---|---|
| Échantillons de nouveaux arrivants dans la méta-analyse d’adaptation de 2007 | 70 | Bauer et al., Journal of Applied Psychology 2007 |
| Études identifiées / méta-analysées dans la mise à jour de 2024 | 256 / 183 | Bauer et al., Journal of Management 2024 |
| Organisations dans une étude longitudinale en 4 vagues sur les nouveaux arrivants | 7 (l’adaptation a partiellement médiatisé l’engagement, le retrait et le turnover) | Kammeyer-Mueller et Wanberg, Journal of Applied Psychology 2003 |
| Employeurs ayant formé les managers aux équipes à distance ou hybrides | 54% | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
| Employeurs ayant introduit des possibilités de mentorat | 51% | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
| Intention de rester : relations d’équipe directe épanouies contre difficiles | 61% contre 39% | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Employés engagés moins susceptibles de se sentir seuls | 64% moins susceptibles | Gallup, 2024 (étude américaine, n = 19 846) |
| Employés bénéficiant d’une intégration efficace qui sont engagés au travail | 89% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
Note de contexte : l’étude de Kammeyer-Mueller et Wanberg (Journal of Applied Psychology 2003) est le plus récent dispositif longitudinal de cette ampleur disponible dans cette liste. Des chiffres plus anciens qui circulent encore largement, comme celui selon lequel une intégration structurée rend les nouvelles recrues 58% plus susceptibles de rester trois ans (Wynhurst Group, 2007) ou celui selon lequel seulement 15% des entreprises poursuivent l’intégration au-delà de six mois, sont compilés dans un article de la SHRM de 2015 (SHRM, L’intégration, clé pour retenir et engager les talents, 2015) ; ils ont plus de dix ans et ne doivent pas être lus comme des repères pour 2026. Une étude de 2022 sur des nouveaux arrivants entrés après janvier 2021 et travaillant à distance au moins un jour par semaine a constaté que l’isolement social au travail freinait l’engagement affectif, tandis que le soutien de l’organisation et du supérieur le renforçait (Mazzei et al., Frontiers in Psychology 2022).
Résumé : l’intégration à distance et la fidélisation en chiffres
| Métrique | Valeur | Source |
|---|---|---|
| Employés embauchés depuis mars 2020 susceptibles de partir | 56% (contre 38%) | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Dirigeants inquiets du manque de soutien des nouvelles recrues | 62% | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Nouvelles recrues qui savent en un mois si le poste leur convient | 70% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Nouvelles recrues avec des regrets la première semaine | 44% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Employés tout à fait d’accord pour dire que l’intégration est excellente | 12% | Gallup, State of the American Workplace 2017 |
| Nouvelles recrues d’hôpital parties en un an | 29,5% | NSI, 2026 Retention Report |
| RN nouvellement embauchés partis en un an | 22,7% | NSI, 2026 Retention Report |
| Coût du turnover par RN titulaire | 60 090 $ | NSI, 2026 Retention Report |
| Emplois commencés à 18-24 ans et terminés en moins d’un an | 61% | BLS, NLSY79 2025 |
| Taux de démission aux États-Unis, août 2026 | 1,9% | BLS, JOLTS |
| Salariés avec 12 mois ou moins d’ancienneté | 20,6% | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Ancienneté médiane | 4,1 ans | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Gain de retours sur le code grâce à la proximité | +18,3% | Emanuel, Harrington et Pallais, NBER 2023 |
| Solitude, entièrement à distance contre sur site | 25% contre 16% | Gallup, 2024 |
| Effet du travail hybride sur le taux de démission | Réduit d’un tiers | Bloom, Han et Liang, Nature 2024 |
| Chercheraient un emploi si la flexibilité était supprimée | 40% | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
| Engagés, exclusivement à distance contre sur site télétravaillable | 37% contre 29% | Gallup, mai 2026 |
| Offres de premier niveau hybrides ou à distance | 8% hybrides, 2% à distance | Robert Half, T2 2026 |
| Études méta-analysées sur la socialisation des nouveaux arrivants | 183 | Bauer et al., Journal of Management 2024 |
| Engagement mondial des employés, 2025 | 20% | Gallup, State of the Global Workplace 2026 |
Méthodologie et sources
Chaque chiffre ci-dessus a été lu, au cours de la recherche pour cet article, dans une publication gouvernementale, un article ou document de travail à comité de lecture, ou une enquête ou un rapport publié par une organisation elle-même. Les taux de turnover de première année ne sont rapportés que lorsque la source définit la population (nouvelles recrues d’hôpital, cohorte d’emplois, échantillon prospectif), car il n’existe aucune statistique américaine officielle sur le turnover de première année ou des 90 premiers jours pour l’ensemble des employeurs.
- Bureau of Labor Statistics américain : synthèse JOLTS, août 2026, JOLTS Tableau 4, démissions par secteur, Employee Tenure in 2026, Number of Jobs, Labor Market Experience (NLSY79)
- Microsoft : Work Trend Index 2022, Great Expectations ; Microsoft Research : Rodeghero, Zimmermann, Houck et Ford, ICSE 2021, Yang et al., Nature Human Behaviour 2022
- Gallup : Pourquoi l’expérience d’intégration est essentielle à la fidélisation, 1 employé sur 5 dans le monde se sent seul (2024), Hybrid Work indicator (mai 2026), State of the Global Workplace 2026
- NSI Nursing Solutions : 2026 National Health Care Retention and RN Staffing Report
- BambooHR : Comment mesurer l’efficacité de l’intégration, Combien de temps doit durer l’intégration, Infographie des statistiques d’intégration
- SHRM : Boîte à outils Comprendre l’intégration des employés, L’intégration, clé pour retenir et engager les talents (2015)
- Owl Labs : State of Hybrid Work 2025, rapport États-Unis
- Robert Half : Statistiques et tendances du travail à distance (offres du T2 2026)
- National Bureau of Economic Research : Emanuel, Harrington et Pallais, La puissance de la proximité avec les collègues, w31880
- Recherche à comité de lecture : Bloom, Han et Liang, Nature 2024, Bauer et al., Journal of Applied Psychology 2007, Bauer et al., Journal of Management 2024, Kammeyer-Mueller et Wanberg, Journal of Applied Psychology 2003, Mazzei et al., Frontiers in Psychology 2022, Sarikiz et Kayacan Baser, Frontiers in Public Health 2026
- Note sur les données : la comparaison des nouvelles recrues à distance (Microsoft, 2022) est le jeu de données public le plus récent qui distingue l’intention de rester selon la date d’embauche, et il couvre une cohorte intégrée pendant le télétravail de l’ère pandémique ; des cohortes plus récentes peuvent différer. Le chiffre de 12% de Gallup sur l’intégration date de 2017, et BambooHR ne divulgue pas la taille des échantillons de ses statistiques d’intégration 2023. Les affirmations largement répétées selon lesquelles une intégration structurée augmenterait la fidélisation d’un pourcentage fixe (souvent attribuées à Brandon Hall Group ou à Glassdoor) n’ont pu être rattachées à un rapport primaire pendant la recherche et ont été exclues, tout comme l’affirmation selon laquelle le turnover atteindrait 50% dans les 18 premiers mois, que Gallup attribue à la SHRM sans étude datée. La page d’accueil du Retention Report 2026 de Work Institute n’a pas pu être utilisée, ses chiffres se trouvant derrière un formulaire de téléchargement. Les données hospitalières de NSI ne couvrent que la santé et ne doivent pas être généralisées aux métiers de bureau ou à distance. La page State of the Global Workplace 2026 de Gallup fait état d’un engagement mondial de 20% pour 2025 et estime le coût du faible engagement à environ 10 mille milliards de dollars, soit 9% du PIB mondial. Les chiffres JOLTS sont préliminaires et sont révisés le mois suivant.
Dernière mise à jour : 3 octobre 2026. Nous actualisons ce tour d’horizon chaque trimestre, et la prochaine mise à jour est attendue lorsque le BLS publiera les données JOLTS de septembre 2026 et que Microsoft publiera son prochain Work Trend Index.