Pracownicy zatrudnieni od marca 2020 roku, kohorta wdrażana w dużej mierze zdalnie, częściej niż pozostali deklarowali, że odejdą od pracodawcy: 56% wobec 38% (Microsoft, Work Trend Index 2022). Ta różnica pojawia się wcześnie: 70% nowych pracowników twierdzi, że w ciągu pierwszego miesiąca wie, czy praca jest dla nich odpowiednia, a 29% wie to już w pierwszym tygodniu (BambooHR, Onboarding Statistics 2023). W amerykańskich szpitalach, gdzie odejścia w pierwszym roku są dokładnie śledzone, 29,5% wszystkich nowych pracowników odeszło w ciągu roku w 2025 roku (NSI, 2026 National Health Care Retention and RN Staffing Report). Mimo to najmocniejsze badanie przyczynowe dotyczące elastyczności pokazuje, że praca hybrydowa obniża liczbę odejść o jedną trzecią, co oznacza, że problemem retencji jest integracja, a nie lokalizacja; biurową stronę tej debaty omawiamy w naszych statystykach przestrzegania zasad pracy hybrydowej. Zagregowaliśmy dane z US Bureau of Labor Statistics, Gallup, Microsoft Research, NSI Nursing Solutions, Owl Labs, BambooHR, Robert Half, SHRM, National Bureau of Economic Research oraz recenzowanych czasopism, w tym Nature i Journal of Applied Psychology.
TL;DR
- 56% pracowników zatrudnionych od marca 2020 prawdopodobnie odejdzie od pracodawcy, wobec 38% pozostałych (Microsoft, Work Trend Index 2022).
- 62% liderów obawiało się, że nowi pracownicy nie otrzymują potrzebnego wsparcia w pracy hybrydowej lub zdalnej (Microsoft, Work Trend Index 2022).
- 70% nowych pracowników wie w ciągu miesiąca, czy praca jest dla nich odpowiednia; 29% w ciągu tygodnia (BambooHR, Onboarding Statistics 2023).
- Tylko 12% pracowników zdecydowanie zgadza się, że ich organizacja świetnie radzi sobie z onboardingiem (Gallup, State of the American Workplace 2017).
- 29,5% nowych pracowników szpitali i 22,7% nowych pielęgniarek (RN) odeszło w ciągu roku (NSI, 2026 Retention Report).
- 61% prac rozpoczętych w wieku od 18 do 24 lat zakończyło się w mniej niż rok (BLS, NLSY79, 2025).
- 20,6% amerykańskich pracowników najemnych miało w styczniu 2026 roku 12 miesięcy lub mniej stażu u obecnego pracodawcy (BLS, Employee Tenure 2026).
- Wskaźnik odejść w USA wyniósł 1,9% w sierpniu 2026 roku, wobec 2,0% rok wcześniej (BLS, JOLTS, wrzesień 2026).
- Siedzenie blisko współpracowników zwiększyło ilość informacji zwrotnej o kodzie o 18,3%, głównie u młodszych inżynierów (Emanuel, Harrington i Pallais, NBER 2023, wersja poprawiona 2026).
- 25% w pełni zdalnych pracowników zgłasza samotność wobec 16% pracowników stacjonarnych (Gallup, 2024).
- Praca hybrydowa obniżyła odsetek odejść o jedną trzecią w randomizowanym badaniu 1.612 osób (Bloom, Han i Liang, Nature 2024).
- 40% amerykańskich pracowników zaczęłoby szukać pracy, gdyby odebrano im elastyczność (Owl Labs, State of Hybrid Work 2025).
1. Pierwsze 30 dni: kiedy nowi pracownicy podejmują decyzję
O retencji decyduje się znacznie wcześniej, niż zakładają większość kalendarzy onboardingowych. 70% nowych pracowników twierdzi, że w ciągu pierwszego miesiąca wie, czy praca jest dla nich odpowiednia, w tym 29%, którzy wiedzą już w pierwszym tygodniu, a 44% przyznaje, że w tym pierwszym tygodniu miało żal lub wątpliwości co do oferty (BambooHR, jak mierzyć skuteczność onboardingu). Plan na 90 dni, który zostawia sesje o kulturze organizacji na drugi miesiąc, przychodzi już po wydaniu werdyktu.
Poprzeczka jest nisko, dlatego nawet małe usprawnienia się wyróżniają. Tylko 12% pracowników zdecydowanie zgadza się, że ich organizacja świetnie radzi sobie z onboardingiem nowych pracowników (Gallup, dlaczego doświadczenie onboardingu jest kluczem do retencji), a dane Gallupa cytowane przez SHRM pokazują, że tylko 29% nowych pracowników czuło się przygotowanych i wspieranych, by osiągać dobre wyniki w nowej roli (SHRM, zrozumieć onboarding pracowników). Wdrażanie przebiega powoli nawet wtedy, gdy wszystko idzie dobrze: 28% amerykańskich pracowników mówi, że pełne wdrożenie w nowej roli trwa od 3 do 6 miesięcy (Owl Labs, State of Hybrid Work 2025).
| Metryka | Wartość | Źródło |
|---|---|---|
| Nowi pracownicy, którzy w ciągu pierwszego miesiąca wiedzą, czy praca jest dla nich odpowiednia | 70% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Nowi pracownicy, którzy wiedzą już w pierwszym tygodniu | 29% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Żal lub wątpliwości w pierwszym tygodniu | 44% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Rozczarowani na tyle, że się rozpłakali w pierwszym tygodniu | 23% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Twierdzą, że nowa firma nic nie zrobiła, by pomóc im znaleźć wsparcie | 1 na 5 | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Pracownicy, którzy zdecydowanie zgadzają się, że ich organizacja dobrze prowadzi onboarding | 12% | Gallup, State of the American Workplace 2017 |
| Nowi pracownicy, którzy czuli się przygotowani i wspierani, by osiągać dobre wyniki | 29% | Gallup, cytowany w SHRM Onboarding Toolkit |
| Pracownicy, którzy mówią, że pełne wdrożenie trwa od 3 do 6 miesięcy | 28% | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
Uwaga kontekstowa: BambooHR publikuje te dane na swoim blogu jako statystyki onboardingu z 2023 roku bez ujawniania wielkości próby, a dane o pierwszym tygodniu pojawiają się w drugim artykule BambooHR. Wartość 12% według Gallupa pochodzi z raportu State of the American Workplace 2017; jest to najnowsza dostępna publiczna liczba tego rodzaju (Gallup, 2017). Zestaw narzędzi SHRM nie podaje roku dla wartości 29%.
2. Rotacja w pierwszym roku: ilu nowych pracowników faktycznie odchodzi
Wczesne odejścia to nie błąd zaokrąglenia; w niektórych sektorach stanowią większość rotacji. W amerykańskich szpitalach 29,5% wszystkich nowych pracowników odeszło w ciągu roku w 2025 roku, a 22,7% nowo zatrudnionych pielęgniarek (RN) zrobiło to samo, przy czym odejścia w pierwszym roku stanowiły 29,0% wszystkich rozstań z pielęgniarkami (RN) (NSI Nursing Solutions, 2026 National Health Care Retention and RN Staffing Report). Każda odchodząca pielęgniarka (RN) na etacie kosztuje szacunkowo 60.090 USD, a przeciętny szpital stracił w 2025 roku 5,19 miliona USD z powodu rotacji pielęgniarek (RN).
Dane długoterminowe pokazują, że wczesne odejścia mają charakter strukturalny, zwłaszcza w przypadku młodszych pracowników. Wśród Amerykanów urodzonych w latach 1957-1964 61% prac rozpoczętych w wieku od 18 do 24 lat zakończyło się w mniej niż rok, wobec 21% prac rozpoczętych w wieku od 45 do 54 lat (BLS, Number of Jobs, Labor Market Experience, NLSY79). Prospektywne badanie z 2026 roku obejmujące 334 nowo zatrudnionych pracowników fizycznych w Turcji wykazało, że po sześciu miesiącach odeszło 16,2%, a wyższe zaangażowanie w pracę wiązało się z mniejszymi szansami odejścia (OR = 0,948; 95% CI: 0,902-0,996) (Sarikiz i Kayacan Baser, Frontiers in Public Health 2026).
| Metryka | Wartość | Źródło |
|---|---|---|
| Nowi pracownicy szpitali, którzy odeszli w ciągu roku (2025) | 29,5% | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| Nowo zatrudnione pielęgniarki (RN), które odeszły w ciągu roku (2025) | 22,7% | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| Odejścia w pierwszym roku jako udział wszystkich rozstań z pielęgniarkami (RN) | 29,0% | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| Koszt rotacji na jedną pielęgniarkę (RN) na etacie | 60.090 USD | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| Średnia strata szpitala z powodu rotacji pielęgniarek (RN), 2025 | 5,19 miliona USD | NSI, 2026 National Health Care Retention Report |
| Prace rozpoczęte w wieku 18-24 lat kończące się w mniej niż rok | 61% (87% kończy się w mniej niż 5 lat) | BLS, wydanie NLSY79 2025 |
| Prace rozpoczęte w wieku 45-54 lat kończące się w mniej niż rok | 21% (56% kończy się w mniej niż 5 lat) | BLS, wydanie NLSY79 2025 |
| Nowo zatrudnieni pracownicy fizyczni, którzy odeszli po 6 miesiącach | 16,2% (n = 334) | Sarikiz i Kayacan Baser, Frontiers in Public Health 2026 |
Uwaga kontekstowa: NSI przebadało 527 szpitali w 40 stanach. Dane NLSY79 śledzą jedną kohortę urodzeniową przez dziesięciolecia (średnio 12,9 prac w wieku od 18 do 58 lat), więc opisują wzorce karier, a nie warunki z 2026 roku. Role w centrach kontaktu wykazują podobną dynamikę wczesnej rotacji, co omawiamy w naszych statystykach wypalenia i rotacji konsultantów call center.
3. Tło rynku pracy w 2026 roku: odejścia, staż i pracownicy z krótkim stażem
Dane makroekonomiczne mówią, że ludzie zostają na miejscu, co podnosi stawkę każdego zatrudnienia. Wskaźnik odejść w USA wyniósł 1,9% w sierpniu 2026 roku (3,1 miliona odejść), wobec 2,0% w sierpniu 2025 roku, podczas gdy wskaźnik zatrudnień wyniósł 3,3% (BLS, Job Openings and Labor Turnover Summary, sierpień 2026). Mniej dobrowolnych odejść oznacza mniej wakatów, a nowego pracownika, który odchodzi wcześnie, trudniej zastąpić z mniej mobilnej puli kandydatów.
Staż potwierdza to ochłodzenie. Mediana stażu u obecnego pracodawcy wzrosła do 4,1 roku w styczniu 2026 roku z 3,9 roku w styczniu 2024 roku, a odsetek pracowników najemnych z 12 miesiącami lub mniej stażu spadł do 20,6% z 22,2% (BLS, Employee Tenure in 2026). Krótki staż koncentruje się wśród młodych: 74,1% osób w wieku od 16 do 19 lat pracowało u obecnego pracodawcy 12 miesięcy lub mniej, wobec 9,2% pracowników w wieku od 55 do 64 lat.
| Metryka | Wartość | Źródło |
|---|---|---|
| Odejścia, sierpień 2026 | 3,1 miliona (wskaźnik 1,9%; 2,0% w sierpniu 2025) | BLS, JOLTS, 29 września 2026 |
| Wskaźnik zatrudnień / zwolnień, sierpień 2026 | 3,3% / 1,0% | BLS, JOLTS, 29 września 2026 |
| Wskaźnik odejść według branży, sierpień 2026 | Zakwaterowanie i gastronomia 3,5%, handel detaliczny 3,0%, usługi profesjonalne i biznesowe 2,1%, informacja 1,1%, finanse i ubezpieczenia 1,0% | BLS, JOLTS, tabela 4 |
| Mediana stażu, styczeń 2026 | 4,1 roku (3,9 w styczniu 2024) | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Pracownicy z 12 miesiącami lub mniej stażu | 20,6% (22,2% w styczniu 2024) | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Odsetek krótkiego stażu według wieku | 74,1% w wieku 16-19 lat; 9,2% w wieku 55-64 lata | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Mediana stażu, wiek 25-34 / 55-64 | 3,0 roku / 9,6 roku | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Mediana stażu, sektor publiczny vs prywatny | 5,6 roku vs 3,9 roku | BLS, Employee Tenure 2026 |
Uwaga kontekstowa: handel detaliczny był wyjątkiem od spadku odejść, rosnąc z 2,4% w sierpniu 2025 roku do 3,0% w sierpniu 2026 roku (BLS, JOLTS, tabela 4). Rozrywka i hotelarstwo miały najniższą medianę stażu ze wszystkich branż, wynoszącą 2,4 roku. Wskaźniki JOLTS są miesięczne, więc nie można ich bezpośrednio porównywać z rocznymi danymi o rotacji w pierwszym roku z sekcji 2.
4. Luka zdalnych nowych pracowników: integracja, sieci kontaktów i informacja zwrotna
Kohorta, która dołączyła w czasie przejścia na pracę zdalną, wykazuje stały deficyt. Pracownicy zatrudnieni od marca 2020 roku rzadziej czuli się włączeni (60% vs 64%), mieli słabsze relacje z bezpośrednim zespołem (51% vs 55%) i byli bardziej narażeni na odejście (56% vs 38% prawdopodobnie odejdzie od pracodawcy) (Microsoft, Work Trend Index 2022, Great Expectations). Luka w poczuciu włączenia jest niewielka, a luka w skłonności do odejścia duża, co sugeruje, że wyjścia napędzają cienkie relacje, a nie niezadowolenie z samej pracy.
Dane behawioralne wyjaśniają dlaczego. Analiza e-maili, kalendarzy, wiadomości i rozmów 61.182 amerykańskich pracowników Microsoftu wykazała, że praca zdalna w całej firmie uczyniła sieci współpracy “bardziej statycznymi i wyizolowanymi, z mniejszą liczbą mostów między odległymi częściami” (Yang i in., Nature Human Behaviour 2022). Dla nowo przybyłych te mosty to właśnie onboarding. W badaniu inżynierów z firmy z listy Fortune 500 siedzenie blisko współpracowników zwiększyło ilość informacji zwrotnej o kodzie o 18,3%, a zyski skupiły się wśród pracowników z krótszym stażem i młodszych (Emanuel, Harrington i Pallais, NBER Working Paper 31880). Dni pełne wideokonferencji mają własne koszty, opisane w naszych statystykach zmęczenia spotkaniami wideo.
| Metryka | Wartość | Źródło |
|---|---|---|
| Zatrudnieni od marca 2020, którzy czują się włączeni | 60% (vs 64%) | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Silne relacje z bezpośrednim zespołem | 51% (vs 55%) | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Prawdopodobnie odejdą od pracodawcy | 56% (vs 38%) | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Liderzy zaniepokojeni brakiem wsparcia dla nowych pracowników | 62% | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Pracownicy w badaniu współpracy zdalnej Microsoftu | 61.182 (sieci stały się bardziej wyizolowane) | Yang i in., Nature Human Behaviour 2022 |
| Wzrost informacji zwrotnej o kodzie dzięki siedzeniu blisko współpracowników | +18,3% | Emanuel, Harrington i Pallais, NBER 2023 (wersja poprawiona 2026) |
| Programiści Microsoftu zbadani po zdalnym onboardingu w 2020 roku | 267 (większość nigdy nie spotkała współpracowników osobiście) | Rodeghero i in., ICSE 2021 |
| Samotność: w pełni zdalni / hybrydowi / stacjonarni | 25% / 21% / 16% | Gallup, 2024 |
Uwaga kontekstowa: Work Trend Index objął 31.102 pracowników w 31 krajach w okresie od 7 stycznia do 16 lutego 2022 roku (najnowsze dostępne dane dla tego porównania nowych pracowników: Microsoft, 2022). Badanie Rodeghero objęło nowych pracowników, którzy dołączyli między styczniem a czerwcem 2020 roku (arXiv 2011.08130). Dane Gallupa o samotności opublikowano 11 czerwca 2024 roku (Gallup, 1 na 5 pracowników na świecie czuje się samotnie). Praca NBER wykazuje również, że w latach 2022-2024 bezrobocie wśród młodych absolwentów w zawodach możliwych do wykonywania zdalnie rosło szybciej niż wśród starszych absolwentów, a w zawodach niemożliwych do wykonywania zdalnie takiego wzorca nie ma.
5. Elastyczność jako dźwignia retencji, a nie ryzyko dla retencji
Zdalny onboarding jest trudny, ale odebranie elastyczności to większe ryzyko dla retencji. Sześciomiesięczne randomizowane badanie 1.612 pracowników wykazało, że praca hybrydowa obniżyła odsetek odejść o jedną trzecią, a efekt był istotny dla osób niebędących menedżerami, kobiet i osób z długim dojazdem (Bloom, Han i Liang, Nature 2024). Oceny wydajności i awanse w ciągu kolejnych dwóch lat się nie różniły.
Dane z ankiet są spójne. 40% amerykańskich pracowników zaczęłoby szukać pracy, gdyby odebrano im elastyczność, a 5% odeszłoby od razu (Owl Labs, State of Hybrid Work 2025). Wskaźnik Gallupa z maja 2026 roku podaje zaangażowanie na poziomie 37% dla pracowników wyłącznie zdalnych i 34% dla hybrydowych, wobec 29% dla pracowników stacjonarnych na stanowiskach możliwych do wykonywania zdalnie (Gallup, wskaźnik pracy hybrydowej). Haczyk dla onboardingu: tylko 8% ofert pracy na poziomie początkującym w II kwartale 2026 roku było hybrydowych, a 2% w pełni zdalnych (Robert Half, Remote Work Statistics and Trends), więc większość nowych absolwentów przechodzi onboarding stacjonarnie, a do zespołów zdalnych dołączają doświadczeni pracownicy.
| Metryka | Wartość | Źródło |
|---|---|---|
| Wpływ pracy hybrydowej na odsetek odejść (RCT) | Obniżony o jedną trzecią (n = 1.612) | Bloom, Han i Liang, Nature 2024 |
| Oceny wydajności i awanse w ciągu dwóch lat | Brak różnicy | Bloom, Han i Liang, Nature 2024 |
| Pracownicy, którzy szukaliby pracy, gdyby odebrano im elastyczność | 40% (5% odeszłoby od razu, 22% oczekiwałoby podwyżki) | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
| Zaangażowani: wyłącznie zdalni / hybrydowi / stacjonarni na stanowiskach możliwych do wykonywania zdalnie | 37% / 34% / 29% | Gallup, wskaźnik pracy hybrydowej, maj 2026 |
| Rozwijający się: wyłącznie zdalni / hybrydowi / stacjonarni na stanowiskach możliwych do wykonywania zdalnie | 52% / 54% / 49% | Gallup, wskaźnik pracy hybrydowej, maj 2026 |
| Osoby szukające pracy, które jako główną motywację podają większą elastyczność zdalną | 39% | Robert Half 2026 |
| Oferty pracy hybrydowe / zdalne, poziom początkujący vs wyższy, II kwartał 2026 | 8% / 2% vs 12% / 4% | Robert Half 2026 |
Uwaga kontekstowa: badanie Blooma przeprowadzono w chińskiej firmie technologicznej w latach 2021-2022 i testowano w nim dwa dni pracy z domu w tygodniu, a nie pracę w pełni zdalną. Dane Robert Half o ofertach pochodzą z TalentNeuron i zostały skategoryzowane za pomocą dużego modelu językowego w ponad 450 nazw stanowisk. Owl Labs przebadało 2.000 pełnoetatowych pracowników z USA w lipcu 2025 roku.
6. Co wpływa na retencję: badania nad socjalizacją i praktyka pracodawców
Cztery dekady badań nad socjalizacją prowadzą do krótkiej listy. Metaanaliza 70 niezależnych prób nowo przybyłych pracowników wykazała, że jasność roli, poczucie własnej skuteczności i akceptacja społeczna pośredniczą w wpływie taktyk onboardingowych na satysfakcję z pracy, zaangażowanie, wyniki, zamiar pozostania i rotację (Bauer i in., Journal of Applied Psychology 2007). Aktualizacja z 2024 roku przeanalizowała 256 badań i objęła metaanalizą 183, wskazując akceptację społeczną, proaktywne zachowania nowo przybyłych i postrzegane dopasowanie jako czynniki adaptacji, które mają znaczenie (Bauer i in., Journal of Management 2024). Akceptacja społeczna to dokładnie to, co według sekcji 4 zdalny onboarding ma trudność zapewnić.
Pracodawcy dodają część właściwych narzędzi. 54% amerykańskich pracodawców przeszkoliło menedżerów w prowadzeniu zespołów zdalnych lub hybrydowych, a 51% wprowadziło możliwości mentoringu (Owl Labs, State of Hybrid Work 2025). Relacje mierzalnie się opłacają: pracownicy z dobrymi relacjami w bezpośrednim zespole znacznie częściej zamierzali zostać (61% vs 39% wśród tych z trudnymi relacjami) (Microsoft, Work Trend Index 2022). Lekkie, uporządkowane rytuały pomagają w tym obszarze; nasze dane o asynchronicznych wiadomościach wideo w pracy i wydatkach na wirtualne wyjazdy integracyjne zespołów pokazują, jak zespoły rozproszone próbują zastąpić kontakt na korytarzu.
| Metryka | Wartość | Źródło |
|---|---|---|
| Próby nowo przybyłych w metaanalizie adaptacji z 2007 roku | 70 | Bauer i in., Journal of Applied Psychology 2007 |
| Badania zidentyfikowane / objęte metaanalizą w aktualizacji z 2024 roku | 256 / 183 | Bauer i in., Journal of Management 2024 |
| Organizacje w 4-falowym badaniu podłużnym nowo przybyłych | 7 (adaptacja częściowo pośredniczyła w zaangażowaniu, wycofaniu i rotacji) | Kammeyer-Mueller i Wanberg, Journal of Applied Psychology 2003 |
| Pracodawcy, którzy przeszkolili menedżerów w zespołach zdalnych lub hybrydowych | 54% | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
| Pracodawcy, którzy wprowadzili możliwości mentoringu | 51% | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
| Zamiar pozostania: dobre vs trudne relacje w bezpośrednim zespole | 61% vs 39% | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Zaangażowani pracownicy rzadziej samotni | o 64% rzadziej | Gallup, 2024 (badanie w USA, n = 19.846) |
| Pracownicy ze skutecznym onboardingiem, którzy są zaangażowani w pracę | 89% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
Uwaga kontekstowa: badanie Kammeyer-Mueller i Wanberg (Journal of Applied Psychology 2003) to najnowszy dostępny projekt podłużny tej skali na tej liście. Starsze dane, które wciąż szeroko krążą, takie jak twierdzenie, że ustrukturyzowany onboarding zwiększa o 58% szansę, że nowi pracownicy zostaną na trzy lata (Wynhurst Group, 2007), oraz że tylko 15% firm kontynuuje onboarding po upływie sześciu miesięcy, zebrano w artykule SHRM z 2015 roku (SHRM, Onboarding Key to Retaining, Engaging Talent, 2015); mają ponad dziesięć lat i nie należy ich traktować jako wzorców na 2026 rok. Badanie z 2022 roku obejmujące nowo przybyłych, którzy zaczęli pracę po styczniu 2021 roku i pracowali zdalnie co najmniej jeden dzień w tygodniu, wykazało, że izolacja społeczna w miejscu pracy osłabiała zaangażowanie afektywne, a wsparcie organizacji i przełożonego je wzmacniało (Mazzei i in., Frontiers in Psychology 2022).
Podsumowanie: zdalny onboarding i retencja w liczbach
| Metryka | Wartość | Źródło |
|---|---|---|
| Pracownicy zatrudnieni od marca 2020, którzy prawdopodobnie odejdą | 56% (vs 38%) | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Liderzy obawiający się braku wsparcia dla nowych pracowników | 62% | Microsoft, Work Trend Index 2022 |
| Nowi pracownicy, którzy w ciągu miesiąca wiedzą, czy praca jest dla nich odpowiednia | 70% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Nowi pracownicy z żalem w pierwszym tygodniu | 44% | BambooHR, Onboarding Statistics 2023 |
| Pracownicy, którzy zdecydowanie zgadzają się, że onboarding jest świetny | 12% | Gallup, State of the American Workplace 2017 |
| Nowi pracownicy szpitali, którzy odeszli w ciągu roku | 29,5% | NSI, 2026 Retention Report |
| Nowo zatrudnione pielęgniarki (RN), które odeszły w ciągu roku | 22,7% | NSI, 2026 Retention Report |
| Koszt rotacji na jedną pielęgniarkę (RN) na etacie | 60.090 USD | NSI, 2026 Retention Report |
| Prace rozpoczęte w wieku 18-24 lat kończące się w mniej niż rok | 61% | BLS, NLSY79 2025 |
| Wskaźnik odejść w USA, sierpień 2026 | 1,9% | BLS, JOLTS |
| Pracownicy z 12 miesiącami lub mniej stażu | 20,6% | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Mediana stażu | 4,1 roku | BLS, Employee Tenure 2026 |
| Wzrost informacji zwrotnej o kodzie dzięki bliskości | +18,3% | Emanuel, Harrington i Pallais, NBER 2023 |
| Samotność, w pełni zdalni vs stacjonarni | 25% vs 16% | Gallup, 2024 |
| Wpływ pracy hybrydowej na odsetek odejść | Spadek o jedną trzecią | Bloom, Han i Liang, Nature 2024 |
| Szukaliby pracy, gdyby odebrano elastyczność | 40% | Owl Labs, State of Hybrid Work 2025 |
| Zaangażowani, wyłącznie zdalni vs stacjonarni na stanowiskach możliwych do wykonywania zdalnie | 37% vs 29% | Gallup, maj 2026 |
| Oferty na poziomie początkującym, które są hybrydowe lub zdalne | 8% hybrydowych, 2% zdalnych | Robert Half, II kwartał 2026 |
| Badania objęte metaanalizą socjalizacji nowo przybyłych | 183 | Bauer i in., Journal of Management 2024 |
| Globalne zaangażowanie pracowników, 2025 | 20% | Gallup, State of the Global Workplace 2026 |
Metodologia i źródła
Każda liczba powyżej została odczytana podczas przygotowywania tego artykułu w publikacji rządowej, recenzowanym artykule lub raporcie roboczym albo w opublikowanej przez organizację ankiecie lub raporcie. Wskaźniki rotacji w pierwszym roku podajemy tylko tam, gdzie źródło definiuje populację (nowi pracownicy szpitali, kohorta prac, próba prospektywna), ponieważ nie istnieje oficjalna statystyka USA dotycząca rotacji w pierwszym roku lub w pierwszych 90 dniach dla wszystkich pracodawców.
- US Bureau of Labor Statistics: JOLTS summary, sierpień 2026, JOLTS Table 4, odejścia według branży, Employee Tenure in 2026, Number of Jobs, Labor Market Experience (NLSY79)
- Microsoft: Work Trend Index 2022, Great Expectations; Microsoft Research: Rodeghero, Zimmermann, Houck i Ford, ICSE 2021, Yang i in., Nature Human Behaviour 2022
- Gallup: dlaczego doświadczenie onboardingu jest kluczem do retencji, 1 na 5 pracowników na świecie czuje się samotnie (2024), wskaźnik pracy hybrydowej (maj 2026), State of the Global Workplace 2026
- NSI Nursing Solutions: 2026 National Health Care Retention and RN Staffing Report
- BambooHR: jak mierzyć skuteczność onboardingu, jak długo powinien trwać onboarding, infografika ze statystykami onboardingu
- SHRM: zestaw narzędzi Understanding Employee Onboarding, Onboarding Key to Retaining, Engaging Talent (2015)
- Owl Labs: State of Hybrid Work 2025, raport dla USA
- Robert Half: Remote Work Statistics and Trends (oferty pracy z II kwartału 2026)
- National Bureau of Economic Research: Emanuel, Harrington i Pallais, siła bliskości współpracowników, w31880
- Badania recenzowane: Bloom, Han i Liang, Nature 2024, Bauer i in., Journal of Applied Psychology 2007, Bauer i in., Journal of Management 2024, Kammeyer-Mueller i Wanberg, Journal of Applied Psychology 2003, Mazzei i in., Frontiers in Psychology 2022, Sarikiz i Kayacan Baser, Frontiers in Public Health 2026
- Uwaga o danych: porównanie zdalnych nowych pracowników (Microsoft, 2022) to najnowszy publiczny zbiór danych, który dzieli zamiar pozostania według daty zatrudnienia, i obejmuje kohortę wdrażaną w czasie pandemicznej pracy zdalnej; nowsze kohorty mogą się różnić. Wartość 12% dotycząca onboardingu według Gallupa pochodzi z 2017 roku, a BambooHR nie ujawnia wielkości prób w swoich statystykach onboardingu z 2023 roku. Szeroko powtarzanych twierdzeń, że ustrukturyzowany onboarding zwiększa retencję o stały procent (często przypisywanych Brandon Hall Group lub Glassdoor), nie udało się podczas badań wskazać w pierwotnym raporcie i zostały one wyłączone, podobnie jak twierdzenie, że rotacja sięga 50% w pierwszych 18 miesiącach, które Gallup przypisuje SHRM bez datowanego badania. Strony docelowej Work Institute 2026 Retention Report nie można było wykorzystać, ponieważ jej dane znajdują się za formularzem pobierania. Dane szpitalne NSI dotyczą wyłącznie ochrony zdrowia i nie należy ich uogólniać na role biurowe ani zdalne. Strona Gallup State of the Global Workplace 2026 podaje globalne zaangażowanie na poziomie 20% w 2025 roku i szacuje koszt niskiego zaangażowania na około 10 bilionów dolarów, czyli 9% światowego PKB. Dane JOLTS są wstępne i są korygowane w następnym miesiącu.
Ostatnia aktualizacja: 3 października 2026 roku. Aktualizujemy to zestawienie kwartalnie, a kolejnego odświeżenia spodziewamy się, gdy BLS opublikuje dane JOLTS za wrzesień 2026 roku, a Microsoft opublikuje kolejny Work Trend Index.