米国の年間従業員離職率は21.4%に達し、専門人材1人の代替に年収の33%〜50%のコストがかかることから、米国企業には年間$1.0 trillion以上の損失が生じています。 自主的な退職の78%が完全に予防可能と分類され、新入社員の32%が不十分なオンボーディングにより最初の90日以内に離職する中、従業員の定着（リテンション）は企業経営陣にとって極めて重要な業務課題となっています。以下のデータは、U.S. Bureau of Labor Statistics（JOLTS）、Work Institute、Gallup、SHRM、Deloitte、MIT Sloanが発表した実証研究に基づいています。
TL;DR
- 米国の全産業における年間平均離職率は21.4%に到達（U.S. BLS JOLTS）
- 米国の全離職理由のうち68.2%を自主退職が占める（BLS JOLTS）
- 自発的な離職による米国企業の損失は年間$1.0 trillion以上（Gallup Study）
- 従業員1人の代替費用は年収の33%〜50%に達する（Work Institute / SHRM）
- 自主退職の78.0%は企業側の対策により予防可能と分類（Work Institute）
- 新規採用者の32.0%が入社後90日以内に離職（Work Institute）
- ホスピタリティ業界が年間離職率74.8%という圧倒的な水準でトップ（U.S. BLS）
- 小売業（56.4%）とヘルスケア（28.6%）も極めて深刻な人材流出に直面（BLS）
- Z世代の平均勤続期間は1.8 yearsで、ベビーブーマーの9.8 yearsを大きく下回る（LinkedIn）
- Z世代およびミレニアル世代の41.0%が12か月以内の退職を計画（Deloitte）
- 欠員となった専門職の補充には平均44.0 business daysを要する（Josh Bersin）
- 同僚の退職後、残されたチームメンバーの64.0%が深刻なバーンアウトを経験（Asana）
- 企業の42.0%が人材流出防止に向けた積極的な「ステイ・インタビュー」を実施（Gartner）
1. マクロ離職指標：自主退職と解雇の内訳
現代の労働市場において、従業員の流動性は持続的な構造的離職のダイナミクスとして定着しています。U.S. Bureau of Labor Statistics（BLS）のJOLTS調査によると、年間平均離職率は21.4%を記録しています。
自主的な退職が主流を占めており、全離職の68.2%が自発的退職であるのに対し、企業都合の解雇は24.6%、定年退職等は7.2%にとどまっており、労働者が社外の転職機会に強い自信を持っていることを反映しています。
| 指標 | 数値 | 情報源 |
|---|---|---|
| 全米全産業における年間平均従業員離職率 | 21.4% | U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS) JOLTS |
| 米国の全離職数に占める自発的退職（自己都合）の割合 | 68.2% | BLS Job Openings and Labor Turnover Survey |
| 全離職数に占める非自発的離職（解雇・整理解雇）の割合 | 24.6% | U.S. Bureau of Labor Statistics |
| 全離職数に占める定年退職およびその他の自然減の割合 | 7.2% | BLS JOLTS |
| 自発的離職が米国企業にもたらす年間損失コスト | $1.0T ($1,000B) | Gallup Workplace Economics Study |
| 専門職1人を代替・再雇用するための平均コスト（年収に対する割合） | 33% - 50% of annual salary | Work Institute Retention Report / SHRM |
| 経験豊富なマネージャーまたは技術系エンジニアの代替にかかる平均金額 | $45,000 - $85,000 per departure | Gallup / Josh Bersin Company |
オフィス出社義務化に関するデータは当社のオフィス復帰統計（Return to Office）をご覧ください。出典：U.S. BLS JOLTS Survey。
2. 業界別の格差：ホスピタリティ、小売、IT、ヘルスケア
離職率は給与体系、肉体的負荷、キャリア形成の道筋によって大きく異なります。BLSの報告によると、ホスピタリティ・飲食サービス部門の年間離職率が74.8%で最も高くなっています。
小売業が56.4%で続き、ヘルスケア部門はパンデミック後の医療従事者の燃え尽き症候群により28.6%を記録しています。IT・テクノロジー部門の離職率は18.2%と比較的低く、公務員・行政部門は12.4%と最も安定した数値を維持しています。
| 指標 | 数値 | 情報源 |
|---|---|---|
| 年間離職率が最も高い業界（ホスピタリティ・飲食・ホテル） | 74.8% annual turnover | U.S. Bureau of Labor Statistics |
| 小売業セクターにおける年間従業員離職率 | 56.4% | BLS Industry Tables |
| 医療・看護セクターにおける年間離職率 | 28.6% | NSI National Healthcare Retention Report |
| テクノロジーおよびソフトウェアエンジニアリング業界の離職率 | 18.2% | LinkedIn Workforce Report / Radford |
| 政府機関、公共行政、教育分野の離職率 | 12.4% | U.S. Bureau of Labor Statistics |
従業員の意識や満足度に関するデータは従業員エンゲージメント統計をご覧ください。出典：BLS Industry Employment Tables。
3. 根本的な原因：キャリアの停滞、待遇差、有害なマネジメント
従業員の退職理由の大半は、組織のマネジメント次第でコントロール可能な範囲にあります。Work Instituteが実施した退職者インタビューの大規模調査によると、自主退職の78.0%は完全に予防可能であったことが判明しています。
キャリアの停滞が最大の退職要因となっており、24.0%が昇進機会の不足、19.0%が給与待遇、17.0%が有害な上司・マネジメント（MIT Sloan）、14.0%が柔軟性のない出社義務化を理由に退職しています。
| 指標 | 数値 | 情報源 |
|---|---|---|
| 雇用主側で予防可能であったと判断された自発的退職の割合 | 78.0% | Work Institute Retention Report |
| 主な退職理由第1位：キャリア開発および昇進機会の不足 | 24.0% of quits | Work Institute / McKinsey |
| 退職理由第2位：不十分な給与水準および福利厚生 | 19.0% of quits | Pew Research Center / Work Institute |
| 退職理由第3位：有害な職場環境または直属の上司による不適切な管理 | 17.0% of quits | MIT Sloan Management Review |
| 退職理由第4位：勤務スケジュールの柔軟性不足および出社義務化 | 14.0% of quits | Flex Index / WFH Research |
職場の過労や疲弊に関する実態は職場の燃え尽き症候群（バーンアウト）統計をご覧ください。出典：Work Institute Retention Report。
4. 最初の90日という重要期間とオンボーディング時の離職
人材の定着が成功するかどうかは、入社後の初期オンボーディング期間で決まります。Work InstituteとSHRMのデータによると、新入社員の32.0%が入社後90日以内に退職しています。
会社に対する印象は即座に形成され、58.0%の新入社員が入社第1週目に長期的に勤務するかどうかを決めています。体系的で質の高いオンボーディングを実施することで、3年後の従業員定着率は69.0%向上します。
| 指標 | 数値 | 情報源 |
|---|---|---|
| 入社後最初の90日以内に退職する新入社員の割合（オンボーディング時の離脱） | 32.0% | Work Institute Retention Report |
| 入社第1週目に長期勤務するかどうかを判断する新入社員の割合 | 58.0% | SHRM Onboarding Study |
| 体系的なオンボーディングを受け3年以上定着している従業員の割合 | 69.0% | BambooHR / Brandon Hall Group |
| エンゲージメントが低い従業員と高い従業員の離職率の比較 | 12x higher turnover | Gallup State of the Global Workplace |
採用活動の選考プロセスに関する動向は採用面接統計をご覧ください。出典：SHRM Onboarding Study。
5. 世代別の転職傾向：Z世代・ミレニアル世代・ブーマー世代の比較
若いデジタルネイティブ世代の間で、1つの企業にとどまる勤続期間の前提が大きく変化しています。BLSおよびLinkedInの調査によると、Z世代の平均勤続期間は1.8 yearsであり、ミレニアル世代の2.8 years、ベビーブーマー世代の9.8 yearsと比べて極めて短くなっています。
離職リスクは依然として高く、Deloitteの調査ではZ世代およびミレニアル世代の41.0%が、転職による年収アップを目指して12か月以内に現職を離れる計画を立てていると回答しています。
| 指標 | 数値 | 情報源 |
|---|---|---|
| Z世代（18〜27歳）が転職するまでの平均勤続年数 | 1.8 years | LinkedIn Workforce Insights / BLS |
| ミレニアル世代（28〜43歳）の平均勤続年数 | 2.8 years | U.S. Bureau of Labor Statistics |
| ジェネレーションX（44〜59歳）の平均勤続年数 | 5.1 years | BLS Employee Tenure Summary |
| ベビーブーマー世代（60歳以上）の平均勤続年数 | 9.8 years | U.S. Bureau of Labor Statistics |
| 今後12か月以内に現職を離れる計画を立てているZ世代およびミレニアル世代 | 41.0% | Deloitte Global Gen Z Survey |
若手層の職場価値観についてはgen-z-workplace-statistics-2026をご覧ください。出典：Deloitte Global Gen Z Survey。
6. 欠員の経済的影響、チームへの連鎖とステイ・インタビュー
ポストの欠員は、残された従業員の生産性に深刻な打撃を与えます。The Josh Bersin Companyによると、専門職の欠員を補充するには平均44.0 business daysを要し、欠員1席あたり$4,129の生産性損失が発生します。
離職はチーム内で連鎖します。同僚の退職後、業務を引き継いだ残りのメンバーの64.0%が深刻なバーンアウトを経験しています。人材流出を防ぐため、企業の42.0%の人事部門が事後ではなく事前の「ステイ・インタビュー（慰留・定着面談）」を導入しています。
| 指標 | 数値 | 情報源 |
|---|---|---|
| 従業員の退職後に専門職の欠員を補充するまでに要する平均日数 | 44.0 business days | The Josh Bersin Company / LinkedIn |
| ポジションが空席の間に発生する生産性損失コスト | $4,129 per vacant seat | SHRM Benchmarks |
| 同僚の退職後に深刻なバーンアウトを経験する残留チームメンバー | 64.0% | Asana Anatomy of Work |
| 優秀層のリテンションを目的に公式なステイ・インタビューを実施する企業 | 42.0% | Gartner HR Practice |
まとめ：数字で見る従業員離職率
| 指標 | 数値 | 主要情報源 |
|---|---|---|
| 米国における年間平均離職率 | 21.4% | U.S. BLS JOLTS |
| 全離職に占める自発的退職の割合 | 68.2% | BLS JOLTS |
| 離職が米国企業にもたらす年間損失額 | $1.0T ($1,000B) | Gallup Study |
| 年収に対する代替・再雇用コスト割合 | 33% - 50% | Work Institute / SHRM |
| 経験豊富なエンジニアの代替コスト | $45k - $85k | Gallup / Josh Bersin |
| ホスピタリティ業界の離職率 | 74.8% | U.S. BLS |
| 小売業セクターの離職率 | 56.4% | BLS Tables |
| テクノロジーセクターの離職率 | 18.2% | LinkedIn / Radford |
| 予防可能とされる自発的退職の割合 | 78.0% | Work Institute |
| 入社90日以内の新入社員離職率 | 32.0% | Work Institute |
| Z世代の平均勤続期間 | 1.8 years | LinkedIn / BLS |
| ベビーブーマー世代の平均勤続期間 | 9.8 years | U.S. BLS |
| 1年以内の退職を計画するZ世代・ミレニアル世代 | 41.0% | Deloitte Survey |
| 求人充足までの平均所要日数 | 44.0 days | Josh Bersin Company |
| 欠員1件あたりの生産性損失コスト | $4,129 | SHRM Benchmarks |
| 同僚の退職によりバーンアウトする従業員 | 64.0% | Asana |
| ステイ・インタビューを実施している企業 | 42.0% | Gartner |
調査方法と情報源
本レポートの統計データは、U.S. Bureau of Labor Statisticsによる月次事業所調査、詳細な退職理由調査、SHRMおよびGallupの人的資本インデックス、ならびに各種労働定着データベースから抽出・集計されました。
-
U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS): Job Openings and Labor Turnover Survey (JOLTS) （月次連邦自発的退職、解雇、業界別離職統計）。
-
Work Institute: Retention Report: Annual Study of Reasons for Leaving （予防可能な退職要因、入社90日以内の離職、代替コスト算出モデル）。
-
Gallup: State of the Global Workplace & Turnover Cost Analysis （離職のマクロ経済的影響、エンゲージメントとの相関関係、管理職の影響力）。
-
SHRM (Society for Human Resource Management): Human Capital Benchmarking Report （採用コスト、オンボーディング定着率、充足所要期間分析）。
-
Deloitte: Global Gen Z and Millennial Survey （世代別の勤続動向、キャリア流動性の要因、退職意向）。
-
MIT Sloan Management Review: Toxic Culture Is Driving the Great Resignation （予測的離職モデルおよび組織文化分析）。
-
データ定義: 離職率は総離職数（自己都合退職、解雇、整理解雇、定年退職）を年間平均従業員数で除して算出しています。代替コストには、求人広告費、紹介会社手数料、面接工数、立ち上がり期間中の生産性低下が含まれます。
-
最終更新日: 2026年8月。本レポートはBLS JOLTSの発表および年次企業リテンション指標の公開に合わせて四半期ごとに更新されます。