อัตราการลาออกของพนักงานในสหรัฐอเมริกาแตะระดับ 21.4% ต่อปี สร้างความเสียหายแก่ธุรกิจอเมริกันกว่า $1.0 trillion ต่อปี เนื่องจากค่าใช้จ่ายในการหาคนมาแทนตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญหนึ่งตำแหน่งสูงถึง 33% ถึง 50% ของเงินเดือนต่อปี ด้วยสัดส่วนการลาออกโดยสมัครใจถึง 78% ที่จัดอยู่ในกลุ่มที่ป้องกันได้ทั้งหมด และพนักงานใหม่ถึง 32% ลาออกภายใน 90 วันแรกเนื่องจากการปฐมนิเทศและการปรับตัวที่ไม่มีประสิทธิภาพ การรักษาพนักงานจึงกลายเป็นความท้าทายหลักในการดำเนินงานของผู้นำองค์กร ตัวเลขด้านล่างนี้รวบรวมจากงานวิจัยเชิงประจักษ์โดย U.S. Bureau of Labor Statistics (JOLTS), Work Institute, Gallup, SHRM, Deloitte และ MIT Sloan
TL;DR
- อัตราการลาออกประจำปีของพนักงานในสหรัฐฯ แตะ 21.4% ในทุกอุตสาหกรรม (U.S. BLS JOLTS)
- การลาออกโดยสมัครใจคิดเป็น 68.2% ของการพ้นสภาพพนักงานทั้งหมดในสหรัฐฯ (BLS JOLTS)
- การลาออกโดยสมัครใจสร้างความเสียหายแก่ธุรกิจสหรัฐฯ กว่า $1.0 trillion ต่อปี (Gallup Study)
- ค่าใช้จ่ายในการหาคนทดแทนพนักงานคิดเป็น 33% ถึง 50% ของเงินเดือนต่อปี (Work Institute / SHRM)
- 78.0% ของการลาออกโดยสมัครใจจัดเป็นกรณีที่สามารถป้องกันได้ (Work Institute)
- 32.0% ของพนักงานใหม่ลาออกจากงานภายใน 90 วันแรกของการทำงาน (Work Institute)
- ธุรกิจบริการและโรงแรมนำโด่งด้วยอัตราการลาออกต่อปีสูงถึง 74.8% (U.S. BLS)
- ธุรกิจค้าปลีก (56.4%) และบริการสุขภาพ (28.6%) เผชิญภาวะการสูญเสียพนักงานอย่างรุนแรง (BLS)
- พนักงาน Gen Z มีอายุงานเฉลี่ย 1.8 years เทียบกับ 9.8 years ของกลุ่ม Baby Boomers (LinkedIn)
- 41.0% ของพนักงาน Gen Z และ Millennials วางแผนจะลาออกจากงานภายใน 12 เดือน (Deloitte)
- การหาคนมาทดแทนตำแหน่งงานที่ว่างต้องใช้เวลาเฉลี่ย 44.0 business days (Josh Bersin)
- 64.0% ของพนักงานที่ยังอยู่เผชิญภาวะหมดไฟอย่างรุนแรงหลังเพื่อนร่วมงานลาออก (Asana)
- 42.0% ขององค์กรธุรกิจเริ่มนำการ ‘สัมภาษณ์เพื่อรักษาพนักงาน’ (Stay Interview) มาใช้เชิงรุก (Gartner)
1. สถิติการพ้นสภาพพนักงานระดับมหภาค: เจาะลึกการลาออกเอง vs. การเลิกจ้าง
การเคลื่อนย้ายของกำลังคนได้กลายเป็นพลวัตเชิงโครงสร้างที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องในตลาดแรงงานยุคปัจจุบัน แบบสำรวจ JOLTS ของ U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS) บันทึกอัตราการลาออกเฉลี่ยต่อปีของพนักงานไว้ที่ 21.4%
การตัดสินใจลาออกเองเป็นปัจจัยหลัก: 68.2% ของการพ้นสภาพพนักงานเป็นการลาออกโดยสมัครใจ ขณะที่การเลิกจ้างคิดเป็น 24.6% และการเกษียณอายุตามธรรมชาติคิดเป็น 7.2% สะท้อนถึงความมั่นใจอย่างมากของคนทำงานต่อโอกาสการจ้างงานภายนอก
| ตัวชี้วัด | ค่าตัวเลข | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| อัตราการลาออกเฉลี่ยต่อปีของพนักงานสหรัฐฯ ในทุกอุตสาหกรรม | 21.4% | U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS) JOLTS |
| สัดส่วนการลาออกโดยสมัครใจจากการพ้นสภาพพนักงานทั้งหมดในสหรัฐฯ | 68.2% | BLS Job Openings and Labor Turnover Survey |
| สัดส่วนการพ้นสภาพแบบไม่สมัครใจ (การเลิกจ้างและการให้ออก) | 24.6% | U.S. Bureau of Labor Statistics |
| สัดส่วนการเกษียณอายุและการลดลงของกำลังคนตามธรรมชาติ | 7.2% | BLS JOLTS |
| มูลค่าความเสียหายต่อปีจากการลาออกโดยสมัครใจต่อธุรกิจในสหรัฐฯ | $1.0T ($1,000B) | Gallup Workplace Economics Study |
| ค่าใช้จ่ายเฉลี่ยในการหาคนทดแทนพนักงานระดับวิชาชีพ (% ของเงินเดือนต่อปี) | 33% - 50% of annual salary | Work Institute Retention Report / SHRM |
| มูลค่าค่าใช้จ่ายเฉลี่ยในการหาคนทดแทนผู้จัดการหรือวิศวกรผู้เชี่ยวชาญ | $45,000 - $85,000 per departure | Gallup / Josh Bersin Company |
นโยบายการกลับเข้าทำงานในออฟฟิศเชื่อมโยงกับ สถิติการกลับเข้าทำงานที่สำนักงาน แหล่งที่มา: U.S. BLS JOLTS Survey
2. ความแตกต่างระหว่างอุตสาหกรรม: การบริการ ค้าปลีก เทคโนโลยี และสุขภาพ
อัตราการลาออกมีความแตกต่างกันอย่างมากตามโครงสร้างค่าตอบแทน ความเหนื่อยล้าทางกายภาพ และเส้นทางการเติบโตในสายอาชีพ BLS รายงานว่าภาคธุรกิจบริการและอาหารมีอัตราการลาออกสูงที่สุดที่ 74.8% ต่อปี
ภาคธุรกิจค้าปลีกตามมาที่ 56.4% ในขณะที่ภาคการดูแลสุขภาพบันทึกการลาออก 28.6% จากภาวะหมดไฟในการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์หลังวิกฤตโรคระบาด ภาคเทคโนโลยีมีอัตราการลาออกต่ำกว่าอยู่ที่ 18.2% ส่วนงานราชการและรัฐวิสาหกิจยังคงมีความมั่นคงสูงสุดที่ 12.4%
| ตัวชี้วัด | ค่าตัวเลข | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| อุตสาหกรรมที่มีอัตราการลาออกสูงสุดต่อปี (การบริการ ร้านอาหาร และโรงแรม) | 74.8% annual turnover | U.S. Bureau of Labor Statistics |
| อัตราการลาออกประจำปีของพนักงานในภาคการค้าปลีก | 56.4% | BLS Industry Tables |
| อัตราการลาออกประจำปีในภาคการดูแลสุขภาพและการพยาบาล | 28.6% | NSI National Healthcare Retention Report |
| อัตราการลาออกในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีและวิศวกรรมซอฟต์แวร์ | 18.2% | LinkedIn Workforce Report / Radford |
| อัตราการลาออกในภาครัฐ การบริหารงานสาธารณะ และการศึกษา | 12.4% | U.S. Bureau of Labor Statistics |
ข้อมูลดัชนีความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรดูได้ที่ สถิติความผูกพันของพนักงาน แหล่งที่มา: BLS Industry Employment Tables
3. สาเหตุที่แท้จริง: ความก้าวหน้าที่หยุดชะงัก ช่องว่างเงินเดือน และหัวหน้างานที่เป็นพิษ
การลาออกของพนักงานส่วนใหญ่จัดอยู่ในขอบเขตที่ฝ่ายบริหารขององค์กรสามารถควบคุมได้ งานวิจัยการสัมภาษณ์ผู้ลาออกอย่างเจาะลึกของ Work Institute เผยว่า 78.0% ของการลาออกโดยสมัครใจสามารถป้องกันได้ทั้งหมด
ความหยุดชะงักในสายอาชีพเป็นตัวเร่งสำคัญที่สุด: 24.0% ลาออกเนื่องจากขาดโอกาสเลื่อนตำแหน่ง, 19.0% จากค่าตอบแทน, 17.0% จากพฤติกรรมที่เป็นพิษของหัวหน้างาน (MIT Sloan) และ 14.0% จากนโยบายบังคับเข้าทำงานที่ออฟฟิศอย่างเข้มงวด
| ตัวชี้วัด | ค่าตัวเลข | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| การลาออกโดยสมัครใจที่นายจ้างพิจารณาว่าสามารถป้องกันได้ | 78.0% | Work Institute Retention Report |
| สาเหตุหลักอันดับ 1 ของการลาออก: การพัฒนาสายอาชีพและการขาดโอกาสเติบโต | 24.0% of quits | Work Institute / McKinsey |
| สาเหตุอันดับ 2: ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ไม่เหมาะสม | 19.0% of quits | Pew Research Center / Work Institute |
| สาเหตุอันดับ 3: วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษหรือการบริหารงานที่ไม่ดีของหัวหน้างาน | 17.0% of quits | MIT Sloan Management Review |
| สาเหตุอันดับ 4: การขาดความยืดหยุ่นในการจัดตารางเวลาและข้อบังคับเข้าออฟฟิศ | 14.0% of quits | Flex Index / WFH Research |
สภาวะความอ่อนล้าของพนักงานศึกษาเพิ่มเติมได้ที่ สถิติภาวะหมดไฟในการทำงาน แหล่งที่มา: Work Institute Retention Report
4. ช่วงเวลาวิกฤต 90 วันแรกและการสูญเสียพนักงานระหว่างกระบวนการ Onboarding
การรักษาพนักงานจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลวตัดสินกันในช่วงสัปดาห์แรกๆ ของการปฐมนิเทศและการปรับตัวเข้าสู่องค์กร ข้อมูลของ Work Institute และ SHRM ชี้ให้เห็นว่า 32.0% ของพนักงานใหม่ลาออกภายใน 90 วันแรกของการทำงาน
ความประทับใจเกิดขึ้นทันที: 58.0% ของพนักงานใหม่ตัดสินใจตั้งแต่วันทำงานในสัปดาห์แรกว่าจะอยู่กับองค์กรในระยะยาวหรือไม่ การปฐมนิเทศที่มีโครงสร้างชัดเจนสร้างผลลัพธ์คุ้มค่าอย่างยิ่ง โดยช่วยเพิ่มอัตราการรักษาพนักงานให้อยู่ครบ 3 ปีได้ถึง 69.0%
| ตัวชี้วัด | ค่าตัวเลข | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| พนักงานใหม่ที่ลาออกภายใน 90 วันแรกของการจ้างงาน (การสูญเสียระหว่าง Onboarding) | 32.0% | Work Institute Retention Report |
| พนักงานใหม่ที่ตัดสินใจภายในสัปดาห์แรกว่าจะอยู่ทำงานในระยะยาวหรือไม่ | 58.0% | SHRM Onboarding Study |
| พนักงานที่ได้รับการปฐมนิเทศอย่างมีระบบและทำงานอยู่นานเกิน 3 ปี | 69.0% | BambooHR / Brandon Hall Group |
| อัตราการลาออกของพนักงานที่ไม่มีความผูกพันเมื่อเทียบกับพนักงานที่มีความผูกพันสูง | 12x higher turnover | Gallup State of the Global Workplace |
พลวัตของกระบวนการสรรหาบุคลากรเชื่อมโยงกับ สถิติการสัมภาษณ์งาน แหล่งที่มา: SHRM Onboarding Study
5. พฤติกรรมการเปลี่ยนงานระหว่างรุ่น: Gen Z vs. Millennials vs. Boomers
ความคาดหวังเรื่องอายุงานในองค์กรเดียวลดลงอย่างมากในกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่เกิดในยุคดิจิทัล ข้อมูลจาก BLS และ LinkedIn ยืนยันว่าพนักงานกลุ่ม Gen Z มีอายุงานเฉลี่ยเพียง 1.8 years เทียบกับ 2.8 years ของกลุ่ม Millennials และ 9.8 years ของกลุ่ม Baby Boomers
ความเสี่ยงในการเปลี่ยนงานยังอยู่ในระดับสูง: รายงานของ Deloitte ระบุว่า 41.0% ของพนักงาน Gen Z และ Millennials มีความตั้งใจอย่างจริงจังที่จะลาออกจากนายจ้างเดิมภายใน 12 เดือน เพื่อเร่งการเพิ่มรายได้ผ่านการเปลี่ยนงานใหม่
| ตัวชี้วัด | ค่าตัวเลข | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| อายุงานเฉลี่ยของ Gen Z (อายุ 18-27 ปี) ก่อนตัดสินใจเปลี่ยนงาน | 1.8 years | LinkedIn Workforce Insights / BLS |
| อายุงานเฉลี่ยของกลุ่ม Millennials (อายุ 28-43 ปี) | 2.8 years | U.S. Bureau of Labor Statistics |
| อายุงานเฉลี่ยของกลุ่ม Gen X (อายุ 44-59 ปี) | 5.1 years | BLS Employee Tenure Summary |
| อายุงานเฉลี่ยของกลุ่ม Baby Boomers (อายุ 60 ปีขึ้นไป) | 9.8 years | U.S. Bureau of Labor Statistics |
| พนักงาน Gen Z และ Millennials ที่วางแผนลาออกจากงานปัจจุบันภายใน 12 เดือน | 41.0% | Deloitte Global Gen Z Survey |
ค่านิยมในการทำงานของคนรุ่นใหม่เชื่อมโยงกับบทความ gen-z-workplace-statistics-2026 แหล่งที่มา: Deloitte Global Gen Z Survey
6. ต้นทุนจากตำแหน่งงานว่าง การแพร่กระจายความหมดไฟ และ Stay Interview
ตำแหน่งงานที่ว่างและยังหาคนมาแทนไม่ได้สร้างความสูญเสียด้านผลิตภาพอย่างต่อเนื่องแก่พนักงานที่ยังอยู่ The Josh Bersin Company รายงานว่าการหาคนมาแทนในตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญต้องใช้เวลาเฉลี่ย 44.0 business days ทำให้เกิดการสูญเสียผลิตภาพถึง $4,129 ต่อตำแหน่งงานที่ว่างอยู่
การลาออกส่งผลกระทบเป็นลูกโซ่: 64.0% ของสมาชิกในทีมที่ยังอยู่เผชิญภาวะหมดไฟอย่างหนักหลังต้องแบกรับภาระงานของเพื่อนร่วมงานที่ลาออกไป เพื่อรับมือกับการสูญเสียคนเก่ง 42.0% ของทีม HR ในองค์กรธุรกิจจึงเริ่มใช้ ‘Stay Interview’ (การสัมภาษณ์เพื่อรักษาพนักงาน) เชิงรุก
| ตัวชี้วัด | ค่าตัวเลข | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| เวลาเฉลี่ยที่ใช้ในการสรรหาคนมาทดแทนตำแหน่งงานที่ว่างหลังมีการลาออก | 44.0 business days | The Josh Bersin Company / LinkedIn |
| ต้นทุนการสูญเสียผลิตภาพในระหว่างที่ตำแหน่งงานยังว่างอยู่ | $4,129 per vacant seat | SHRM Benchmarks |
| สมาชิกในทีมที่ยังอยู่และเผชิญภาวะหมดไฟอย่างหนักหลังเพื่อนร่วมงานลาออก | 64.0% | Asana Anatomy of Work |
| บริษัทที่จัดทำการสัมภาษณ์เพื่อรักษาพนักงานอย่างเป็นทางการเพื่อรักษาคนเก่ง | 42.0% | Gartner HR Practice |
สรุป: อัตราการลาออกของพนักงานในรูปแบบตัวเลข
| ตัวชี้วัด | ค่าตัวเลข | แหล่งข้อมูลหลัก |
|---|---|---|
| อัตราการลาออกเฉลี่ยต่อปีในสหรัฐฯ | 21.4% | U.S. BLS JOLTS |
| สัดส่วนการลาออกโดยสมัครใจ | 68.2% | BLS JOLTS |
| ความเสียหายต่อปีของธุรกิจสหรัฐฯ | $1.0T ($1,000B) | Gallup Study |
| ต้นทุนการหาคนทดแทนคิดเป็น % ของเงินเดือน | 33% - 50% | Work Institute / SHRM |
| ต้นทุนในการหาคนทดแทนวิศวกรผู้เชี่ยวชาญ | $45k - $85k | Gallup / Josh Bersin |
| อัตราการลาออกในธุรกิจบริการและโรงแรม | 74.8% | U.S. BLS |
| อัตราการลาออกในภาคธุรกิจค้าปลีก | 56.4% | BLS Tables |
| อัตราการลาออกในภาคเทคโนโลยี | 18.2% | LinkedIn / Radford |
| การลาออกโดยสมัครใจที่ป้องกันได้ | 78.0% | Work Institute |
| พนักงานใหม่ที่ลาออกใน 90 วันแรก | 32.0% | Work Institute |
| อายุงานเฉลี่ยของพนักงาน Gen Z | 1.8 years | LinkedIn / BLS |
| อายุงานเฉลี่ยของกลุ่ม Baby Boomers | 9.8 years | U.S. BLS |
| พนักงาน Gen Z/Millennials ที่วางแผนลาออก | 41.0% | Deloitte Survey |
| จำนวนวันเฉลี่ยในการหาคนมาแทนตำแหน่งว่าง | 44.0 days | Josh Bersin Company |
| การสูญเสียผลิตภาพต่อตำแหน่งงานว่าง | $4,129 | SHRM Benchmarks |
| เพื่อนร่วมงานหมดไฟหลังมีการลาออก | 64.0% | Asana |
| องค์กรที่มีการทำ Stay Interview | 42.0% | Gartner |
ระเบียบวิธีวิจัยและแหล่งข้อมูล
สถิติในรายงานฉบับนี้รวบรวมจากการสำรวจสถานประกอบการประจำเดือนของ U.S. Bureau of Labor Statistics งานวิจัยการสัมภาษณ์ผู้ลาออกจากงานเชิงลึก ดัชนีทุนมนุษย์ขององค์กรจาก SHRM และ Gallup ตลอดจนชุดข้อมูลด้านการรักษาพนักงาน
-
U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS): Job Openings and Labor Turnover Survey (JOLTS) (การสำรวจสำมะโนประชากรรายเดือนระดับประเทศเกี่ยวกับการลาออก การเลิกจ้าง และการหมุนเวียนของแรงงานตามอุตสาหกรรม)
-
Work Institute: Retention Report: Annual Study of Reasons for Leaving (ปัจจัยการลาออกที่ป้องกันได้ การลาออกช่วง 90 วันแรกของ Onboarding และแบบจำลองต้นทุนการหาคนทดแทน)
-
Gallup: State of the Global Workplace & Turnover Cost Analysis (ผลกระทบทางเศรษฐกิจมหภาคของการลาออก ความเชื่อมโยงของความผูกพันในองค์กร และอิทธิพลของผู้บริหาร)
-
SHRM (Society for Human Resource Management): Human Capital Benchmarking Report (ต้นทุนต่อการจ้างงาน การรักษาพนักงานช่วง Onboarding และการวิเคราะห์ระยะเวลาในการหาคนมาแทน)
-
Deloitte: Global Gen Z and Millennial Survey (พลวัตอายุงานตามรุ่น ปัจจัยการเคลื่อนย้ายสายอาชีพ และความตั้งใจในการลาออก)
-
MIT Sloan Management Review: Toxic Culture Is Driving the Great Resignation (แบบจำลองการคาดการณ์การสูญเสียบุคลากรและการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กร)
-
ข้อสังเกตของชุดข้อมูล: อัตราการลาออกคำนวณจากการพ้นสภาพทั้งหมด (การลาออกเอง การเลิกจ้าง การให้ออก การเกษียณ) หารด้วยจำนวนพนักงานประจำเฉลี่ยต่อปี ต้นทุนการหาคนทดแทนรวมถึงค่าโฆษณาสรรหา ค่าธรรมเนียมเอเจนซี ชั่วโมงการสัมภาษณ์ และผลผลิตที่ลดลงในช่วงปรับตัวเข้ากับงาน
-
อัปเดตล่าสุด: สิงหาคม 2026 รายงานนี้ได้รับการอัปเดตทุกไตรมาสเมื่อมีการเผยแพร่รายงาน BLS JOLTS และเกณฑ์มาตรฐานการรักษาพนักงานประจำปี