Les grands employeurs américains déplacent rapidement le soutien en santé mentale vers les applications et les canaux de texto : 39% ont étendu leurs programmes d’aide aux salariés (EAP) à la thérapie par texto et 11% y ont ajouté la thérapie et le coaching par chatbot d’IA, et pourtant la plus vaste étude transversale sur les programmes de bien-être au travail a constaté que les participants à des interventions comme les applis de bien-être n’étaient pas mieux lotis que les collègues qui les avaient ignorées (Mercer, Survey on Health and Benefit Strategies for 2027 ; Fleming, Industrial Relations Journal 2024). La demande est réelle : 73% des grands employeurs ont signalé un recours croissant aux services de santé mentale et de troubles liés à l’usage de substances (Business Group on Health, 2026 Employer Health Care Strategy Survey), et seulement 70% des employeurs estiment que leur principal régime de santé offre un accès rapide aux soins de santé mentale, contre 92% pour les soins primaires (KFF Employer Health Benefits Survey 2025). Parallèlement, le coût des avantages santé devrait augmenter de 8,2% par salarié en 2027, la hausse la plus forte depuis 2003 (Mercer, National Survey of Employer-Sponsored Health Plans 2026), ce qui place chaque application subventionnée sous revue budgétaire. Les tendances connexes dans les métiers à forte charge de stress figurent dans nos statistiques sur l’épuisement des téléconseillers de centres d’appels. Nous avons agrégé des données de KFF, du Business Group on Health, de Mercer, de l’American Psychological Association, des dépôts SEC de Talkspace, Teladoc Health, Hinge Health et Omada Health, de Wellhub, de l’IRS, de la réglementation fédérale sur les programmes de bien-être, ainsi que d’essais et de méta-analyses évalués par les pairs.
TL;DR
- 56% des petites entreprises et 83% des grandes entreprises proposant une couverture santé gèrent un programme de coaching sur le tabac, le poids ou le mode de vie (KFF Employer Health Benefits Survey 2025).
- 70% des employeurs estiment que leur plus grand régime offre un accès rapide à la santé mentale, contre 92% pour les soins primaires (KFF 2025).
- Les grands employeurs ont étendu leurs EAP à la thérapie par texto (39%), à la TCC en ligne à son rythme (35%) et au coaching par chatbot d’IA (11%) (Mercer, Survey on Health and Benefit Strategies for 2027).
- 73% des grands employeurs ont constaté une hausse du recours aux services de santé mentale et de troubles liés à l’usage de substances ; 17% de plus s’y attendent (enquête 2026 du Business Group on Health).
- 51% des grands employeurs changent de prestataires de santé et de bien-être ou les mettent en appel d’offres (enquête 2026 du Business Group on Health).
- Le coût des avantages santé par salarié devrait augmenter de 8,2% en 2027, la plus forte hausse depuis 2003 (Mercer National Survey of Employer-Sponsored Health Plans 2026, résultats préliminaires).
- Le chiffre d’affaires de Hinge Health au T2 2026 a progressé de 53% pour atteindre 213 millions de dollars, avec 2 929 clients (Hinge Health Q2 2026 results, SEC Form 8-K).
- Le chiffre d’affaires employeurs et entreprises (DTE) de Talkspace n’a crû que de 3,7% en 2025, alors que celui des payeurs a crû de 37,9% (Talkspace 10-K 2025).
- Wellhub relie près de 40 000 entreprises clientes et plus de 5 millions de salariés abonnés à 100 000 partenaires de remise en forme et de bien-être (Wellhub, 2026).
- Les outils numériques de santé mentale en entreprise montrent de faibles effets : stress θ = -0,165 sur 81 essais randomisés et 25 500 participants (Stratton et al., JMIR 2025).
- Seuls 192 des 1 029 salariés d’un essai de l’application Calm en entreprise ont terminé toutes les évaluations (Huberty et al., JMIR mHealth and uHealth 2022).
- IRS Publication 15-B (2026) : les abonnements à une salle de sport ou à un club sportif ne sont pas exclus au titre des avantages accessoires de minimis (IRS 2026).
1. Combien d’employeurs financent des programmes de bien-être
Les dépenses de bien-être ne sont plus un privilège des plus grandes entreprises, mais l’écart selon la taille reste important. 83% des grandes entreprises proposant une couverture santé gèrent au moins un programme d’arrêt du tabac, de gestion du poids ou de coaching comportemental et de mode de vie, contre 56% des entreprises de 10 à 199 salariés (KFF, Employer Health Benefits Survey 2025). Ces programmes sont le canal par lequel la plupart des applications de méditation, de coaching et de remise en forme atteignent les salariés, car une application subventionnée est généralement achetée comme composante de bien-être ou de coaching plutôt que comme avantage autonome.
Les incitations font l’essentiel du travail. Plus de la moitié des grandes entreprises qui proposent une évaluation des risques pour la santé, et 62% des grandes entreprises qui proposent un dépistage biométrique, utilisent des incitations ou des pénalités pour obtenir la participation. Les données d’accès expliquent pourquoi les employeurs continuent d’empiler des applications au-dessus de l’assurance : ils jugent les réseaux de santé mentale de leurs régimes bien inférieurs à leurs réseaux de soins primaires, et 30% des entreprises passent désormais des contrats pour des soins primaires virtuels au-delà des réseaux de leur régime.
| Métrique | Valeur | Source |
|---|---|---|
| Entreprises proposant un programme de coaching sur le tabac, le poids ou le mode de vie | 56% (10 à 199 salariés), 83% (grandes entreprises) | KFF Employer Health Benefits Survey 2025 |
| Entreprises proposant une évaluation des risques pour la santé | 35% (10 à 199 salariés), 53% (grandes entreprises) | KFF Employer Health Benefits Survey 2025 |
| Grandes entreprises utilisant des incitations ou des pénalités pour les évaluations des risques pour la santé | 53% | KFF Employer Health Benefits Survey 2025 |
| Entreprises proposant un dépistage biométrique | 22% (10 à 199 salariés), 43% (grandes entreprises) | KFF Employer Health Benefits Survey 2025 |
| Grandes entreprises utilisant des incitations ou des pénalités pour le dépistage biométrique | 62% | KFF Employer Health Benefits Survey 2025 |
| Employeurs jugeant que leur plus grand régime donne un accès rapide aux soins | Santé mentale 70%, soins spécialisés 89%, soins primaires 92% | KFF Employer Health Benefits Survey 2025 |
| Entreprises contractant des soins primaires virtuels au-delà des réseaux du régime | 30% | KFF Employer Health Benefits Survey 2025 |
Note de contexte : KFF a interrogé 1 862 entreprises pour son enquête 2025 ; « grandes entreprises » désigne celles de 200 salariés ou plus. Les questions de KFF sur le bien-être portent sur la disponibilité des programmes, pas sur l’inscription des salariés, de sorte que la part de salariés qui utilisent réellement une application subventionnée n’est pas mesurée ici.
2. Les avantages en santé mentale se déplacent vers le texto, la TCC autoguidée et les chatbots
Le centre de gravité des dépenses de santé mentale des employeurs passe de l’EAP téléphonique aux canaux numériques accessibles en permanence. 39% des grands employeurs américains ont étendu leur EAP à la thérapie par texto, 35% à la thérapie cognitivo-comportementale (TCC) en ligne à son rythme, et 11% à la thérapie et au coaching par chatbot d’IA (Mercer, Survey on Health and Benefit Strategies for 2027). Un tiers des grands employeurs (33%) proposent des consultations en personne sur un ou plusieurs sites, ou le feront en 2027 : les outils numériques s’ajoutent donc aux soins humains plutôt que de les remplacer.
La demande continue de faire monter la ligne budgétaire. 73% des grands employeurs ont signalé une hausse du recours aux services de santé mentale et de troubles liés à l’usage de substances, et 17% de plus en anticipent une (Business Group on Health, 2026 Employer Health Care Strategy Survey). L’enquête 2024 de KFF avait déjà constaté que 48% des grands employeurs augmentaient leurs ressources de conseil via un EAP ou des prestataires tiers, citant Headspace et Lyra Health en exemple (KFF, Employer Health Benefits Survey 2024). La question pour 2026 n’est plus de savoir s’il faut proposer de la santé mentale numérique, mais lequel de plusieurs prestataires redondants conserver.
| Métrique | Valeur | Source |
|---|---|---|
| Grands employeurs dont l’EAP inclut désormais la thérapie par texto | 39% | Mercer, Survey on Health and Benefit Strategies for 2027 |
| Grands employeurs dont l’EAP inclut la TCC en ligne à son rythme | 35% | Mercer, Survey on Health and Benefit Strategies for 2027 |
| Grands employeurs dont l’EAP inclut la thérapie et le coaching par chatbot d’IA | 11% | Mercer, Survey on Health and Benefit Strategies for 2027 |
| Grands employeurs proposant des consultations en personne sur site (aujourd’hui ou en 2027) | 33% | Mercer, Survey on Health and Benefit Strategies for 2027 |
| Grands employeurs signalant une hausse du recours aux services de santé mentale et de SUD | 73% (17% de plus anticipent une hausse) | Enquête 2026 du Business Group on Health |
| Grands employeurs ayant accru leurs ressources de conseil via l’EAP ou des prestataires comme Headspace ou Lyra Health | 48% | KFF Employer Health Benefits Survey 2024 |
| Réseau de santé mentale et de troubles liés à l’usage de substances jugé « très large » | 30% des entreprises (46% des entreprises de 200+ salariés) | KFF Employer Health Benefits Survey 2024 |
Note de contexte : l’enquête de Mercer a couvert 604 organisations américaines et s’est déroulée du 15 avril au 8 mai 2026 ; « grand » désigne 500 salariés ou plus. L’enquête du Business Group on Health a couvert 121 grands employeurs représentant 11,6 millions de personnes, sur le terrain de juin à juillet 2025. Côté salariés, ceux qui étaient satisfaits du soutien en santé mentale de leur employeur s’inquiétaient moins de perdre leur emploi en cas de ralentissement (42% contre 52% des salariés insatisfaits) dans une enquête auprès de 2 017 adultes en emploi (American Psychological Association, 2025 Work in America Survey).
3. Pression budgétaire : chaque prestataire de bien-être est en cours de révision
Les applications subventionnées s’inscrivent dans le budget santé, et ce budget subit la plus forte pression en deux décennies. Le coût total des avantages santé par salarié devrait augmenter en moyenne de 8,2% en 2027, la plus forte hausse depuis 2003, et de 11% si les employeurs ne changeaient rien (Mercer, National Survey of Employer-Sponsored Health Plans 2026, résultats préliminaires). Les grands employeurs interrogés par le Business Group on Health prévoient une tendance médiane de 9,2% pour 2027, ramenée à 8% grâce à des modifications de la conception des régimes (Business Group on Health, 2027 Employer Healthcare Strategy Survey).
Cette pression retombe directement sur les solutions ponctuelles. 51% des grands employeurs changent ou lancent un appel d’offres pour leurs relations avec des prestataires de santé et de bien-être autres que leur PBM, selon l’enquête 2026 du Business Group on Health, tandis que 41% changent de PBM ou les mettent en appel d’offres. Pour les éditeurs d’applications, cela signifie que les renouvellements dépendent de plus en plus de la démonstration d’économies sur les remboursements, non de tableaux de bord d’engagement, ce qui éclaire les études de ROI rédigées par les éditeurs traitées à la section 7.
| Métrique | Valeur | Source |
|---|---|---|
| Hausse projetée du coût des avantages santé par salarié, 2027 | 8,2% après modifications (11% sans), la plus forte depuis 2003 | Mercer National Survey 2026 (résultats préliminaires) |
| Hausse projetée déclarée pour 2026 | 6,7% | Mercer National Survey 2026 (résultats préliminaires) |
| Employeurs prévoyant des modifications d’avantages pour réduire les coûts en 2027 | 59% | Mercer National Survey 2026 (résultats préliminaires) |
| Grands employeurs anticipant des changements qui augmentent le reste à charge des salariés | 48% | Mercer, Survey on Health and Benefit Strategies for 2027 |
| Tendance médiane des coûts des grands employeurs, 2027 | 9,2% (8% après modifications de conception des régimes) | Enquête 2027 du Business Group on Health |
| Tendance médiane des coûts des grands employeurs, 2026 | 9% (7,6% après modifications de conception des régimes) | Enquête 2026 du Business Group on Health |
| Grands employeurs changeant ou mettant en appel d’offres d’autres prestataires de santé et de bien-être | 51% (41% pour les PBM) | Enquête 2026 du Business Group on Health |
| Prime annuelle moyenne, 2025 | 26 993 dollars famille, 9 325 dollars individuel | KFF Employer Health Benefits Survey 2025 |
Note de contexte : l’enquête nationale préliminaire 2026 de Mercer s’appuie sur plus de 1 800 employeurs américains ayant répondu jusqu’au 10 août 2026. L’enquête 2027 du Business Group on Health a couvert 127 grands employeurs (8,7 millions de personnes aux États-Unis) en juin 2026, et son classement des facteurs de coût est révélateur pour les acheteurs de bien-être : le cancer figurait parmi les trois principaux facteurs pour 92% des employeurs et les affections musculo-squelettiques pour 68%, l’affection que cible Hinge Health.
4. Les éditeurs : ce que montrent les dépôts SEC sur le canal employeurs
Les dépôts publics sont la seule fenêtre auditée sur les entreprises qui vendent de la santé numérique aux employeurs, et ils pointent dans des directions différentes. Hinge Health, qui vend des soins musculo-squelettiques numériques aux employeurs et aux régimes de santé, a augmenté son chiffre d’affaires du T2 2026 de 53% à 213 millions de dollars et atteint 2 929 clients, contre 2 359 un an plus tôt (Hinge Health Q2 2026 results, Form 8-K Exhibit 99.1). Omada Health, dont les clients comprennent des employeurs, des régimes de santé et des PBM, a augmenté son chiffre d’affaires du T2 2026 de 43% à 88 millions de dollars et son total de membres de 45% (Omada Health Q2 2026 results, Form 8-K).
Les éditeurs de santé mentale offrent un tableau différent. Le segment Direct-to-Enterprise de Talkspace, qui contracte avec des employeurs, des écoles et des administrations au forfait mensuel par membre, à l’usage ou à tarif fixe, n’a crû que de 3,7% en 2025 (39,88 millions contre 38,47 millions de dollars), alors que son segment payeurs a crû de 37,9% (Talkspace 10-K 2025, ventilation du chiffre d’affaires). Le segment BetterHelp de Teladoc, à paiement direct, a reculé de 9% en 2025 à 950,4 millions de dollars, et Teladoc a indiqué avoir accéléré un déploiement couvert par l’assurance après que la demande a dépassé la capacité des prestataires (Teladoc Health Q2 2026 results). L’argent de la santé mentale numérique circule davantage par les avantages d’assurance que par des contrats employeurs autonomes.
| Métrique | Valeur | Source |
|---|---|---|
| Chiffre d’affaires de Hinge Health au T2 2026 | 213 millions de dollars (+53% sur un an) | Hinge Health Q2 2026 Form 8-K |
| Clients de Hinge Health, 30 juin 2026 | 2 929 (contre 2 359, +24%) | Hinge Health Q2 2026 Form 8-K |
| Prévision de chiffre d’affaires annuel 2026 de Hinge Health | 856 à 860 millions de dollars (+46% au point médian) | Hinge Health Q2 2026 Form 8-K |
| Chiffre d’affaires / croissance des membres d’Omada Health au T2 2026 | 88 millions de dollars (contre 61 millions) / membres +45% | Omada Health Q2 2026 Form 8-K |
| Chiffre d’affaires 2025 de Talkspace par segment | Payeurs 171,5 M, DTE 39,9 M, Consommateurs 17,5 M de dollars (total 228,9 M) | Talkspace 10-K 2025 |
| Séances réalisées par Talkspace couvertes par un payeur | 1 617 000 en 2025 (contre 1 229 200 en 2024) | Talkspace 10-K 2025 |
| Chiffre d’affaires BetterHelp de Teladoc, année 2025 | 950,4 millions de dollars (-9%), 37,6% du total de 2 530,0 millions de Teladoc | Teladoc Health Q4 2025 Form 8-K |
| Teladoc BetterHelp, T2 2026 | 212,6 millions de dollars de chiffre d’affaires (-12%), 0,346 million d’utilisateurs payants (-11%) | Teladoc Health Q2 2026 Form 8-K |
Note de contexte : les taux de croissance et les parts de segments de Talkspace sont nos calculs à partir du tableau du 10-K (171 518 / 124 339 = +37,9% ; 39 880 / 38 466 = +3,7% ; part du DTE 39 880 / 228 871 = 17,4%). La part de BetterHelp est 950 367 / 2 529 977 d’après le communiqué du T4 2025 de Teladoc. Les membres actifs grand public de Talkspace sont tombés à environ 5 000 fin 2025, contre 7 200 (Talkspace 10-K 2025). Headspace, Calm, Lyra Health et Spring Health sont des sociétés privées et ne publient pas de chiffre d’affaires audité.
5. Subventions de remise en forme : les réseaux de salles remplacent le formulaire de remboursement
Le remboursement des frais de salle sur justificatif concurrence désormais les abonnements d’agrégateurs qui regroupent salles, studios et applications sous un seul contrat employeur. Le plus grand d’entre eux annonce une échelle comparable à celle des prestataires d’avantages traditionnels : Wellhub indique relier près de 40 000 entreprises clientes et plus de 5 millions de salariés abonnés à 100 000 salles, studios et prestataires de bien-être numérique, dont 25 000 aux États-Unis, et que les check-ins sont passés de 100 millions en 2022 à 1 milliard en 2025 (Wellhub, Payouts to Gyms Doubled in 2025).
Les données d’usage suggèrent que les salariés combinent options physiques et numériques. Dans l’analyse de Wellhub portant sur plus de 32 000 entreprises (octobre 2024 à septembre 2025), un salarié sur quatre utilisait à la fois des options numériques et en personne, soit huit points de plus, et ces utilisateurs hybrides totalisaient en moyenne 19 check-ins par mois contre 9 pour ceux qui n’utilisent que le présentiel et 8 pour ceux qui n’utilisent que le numérique (Wellhub, A Look Back at Employee Wellbeing in 2025). La santé mentale figurait parmi les catégories à la plus forte croissance, avec des check-ins en hausse de 58% après 48% de croissance en 2024.
| Métrique | Valeur | Source |
|---|---|---|
| Entreprises clientes / salariés abonnés de Wellhub | Près de 40 000 / plus de 5 millions | Wellhub, 2026 |
| Salles, studios et partenaires de bien-être numérique | 100 000 dans le monde (25 000 aux États-Unis) | Wellhub, 2026 |
| Check-ins sur la plateforme | 100 millions (2022) à 1 milliard (2025) | Wellhub, 2026 |
| Versements bruts aux partenaires de remise en forme, 2025 | +107% dans le monde (presque doublés aux États-Unis) | Wellhub, 2026 |
| Utilisateurs fréquentant une salle ou un studio pour la première fois | Plus de 90% | Wellhub, 2026 |
| Salariés utilisant à la fois le numérique et le présentiel, 2025 | 25% (en hausse de 8 points) | Wellhub, A Look Back at Employee Wellbeing in 2025 |
| Check-ins mensuels : utilisateurs hybrides / présentiel uniquement / numérique uniquement | 19 / 9 / 8 | Wellhub, A Look Back at Employee Wellbeing in 2025 |
| Croissance des check-ins de la catégorie santé mentale | +58% en 2025 (+48% en 2024) | Wellhub, A Look Back at Employee Wellbeing in 2025 |
Note de contexte : ces chiffres sont déclarés par le prestataire, une société privée, et n’ont pas été audités de façon indépendante. L’enquête Return on Wellbeing 2026 de Wellhub, menée auprès de plus de 1 500 responsables RH et avantages sociaux dans 10 pays, rapporte que 92% des organisations américaines estiment que les programmes de bien-être ont amélioré la productivité des salariés ; c’est une auto-évaluation des acheteurs de programmes, non un effet de productivité mesuré. Les habitudes de remise en forme hors du bureau alimentent aussi les schémas de télétravail décrits dans nos statistiques sur le respect du calendrier de travail hybride.
6. Règles de remboursement : ce que permettent le droit fiscal et le droit des avantages sociaux américains
Les règles façonnent la conception des subventions. Selon la réglementation fédérale sur les programmes de bien-être, le remboursement total ou partiel d’un abonnement à un centre de remise en forme est cité comme exemple de programme de bien-être fondé sur la participation, tandis que les récompenses des programmes conditionnés à des résultats de santé sont plafonnées à 30% du coût total de la couverture individuelle du salarié, ou à 50% pour les programmes conçus pour prévenir ou réduire l’usage du tabac (29 CFR 2590.702, Cornell LII).
Le traitement fiscal est moins généreux que ne le croient beaucoup de salariés. L’IRS Publication 15-B (2026) précise que l’adhésion à un country club privé ou à un équipement sportif n’est pas exclue au titre des avantages accessoires de minimis, quelle que soit la fréquence d’usage du salarié, et que les espèces et équivalents ne sont jamais de minimis (IRS Publication 15-B, 2026). Une salle de sport sur site exploitée par l’employeur fait exception. Les cotisations à un club de remise en forme ne sont pas non plus une dépense médicale déductible, contrairement aux soins psychiatriques et aux honoraires de psychologue (IRS Publication 502, 2025), ce qui aide à expliquer pourquoi les avantages de thérapie relèvent généralement des régimes de santé et des EAP, tandis que les avantages de salle de sport en sont exclus.
| Métrique | Valeur | Source |
|---|---|---|
| Récompense maximale, programmes de bien-être conditionnés à des résultats de santé | 30% du coût total de la couverture individuelle du salarié | 29 CFR 2590.702 |
| Récompense maximale, programmes de prévention ou de réduction du tabac | 50% | 29 CFR 2590.702 |
| Remboursement d’un abonnement à un centre de remise en forme | Exemple cité de programme de bien-être fondé sur la participation | 29 CFR 2590.702 |
| Salle de sport sur site exploitée par l’employeur | Excluable si l’essentiel de l’usage est le fait des salariés, des conjoints et des enfants à charge | IRS Publication 15-B (2026) |
| Adhésion à un équipement sportif ou à un country club | Non excluable au titre des avantages accessoires de minimis | IRS Publication 15-B (2026) |
| Cotisations de club de remise en forme comme dépense médicale | Non incluses (les soins psychiatriques et les honoraires de psychologue le sont) | IRS Publication 502 (2025) |
| Exemple de versement d’indemnité de bien-être dans la note de l’IRS | 1 000 dollars inclus dans le revenu et les salaires, soumis à la FICA, à la FUTA et à la retenue d’impôt sur le revenu | IRS Chief Counsel Memorandum 202323006 (2023) |
Note de contexte : la note de l’IRS portait sur des contrats d’indemnité forfaitaire financés par l’employeur qui rémunèrent les salariés pour la réalisation d’activités de bien-être ; elle a conclu que ces versements sont inclus dans le revenu brut si le salarié n’a pas de frais médicaux non remboursés liés au versement (IRS Chief Counsel Memorandum 202323006). Les règles décrites ici sont uniquement des règles fédérales américaines.
7. Résultats : essais indépendants contre études de ROI rédigées par les éditeurs
Les preuves se partagent nettement selon l’auteur de l’étude. La recherche indépendante trouve des effets faibles ou nuls : une méta-analyse de 2025 portant sur 81 essais randomisés couvrant 98 interventions numériques de santé mentale en entreprise et 25 500 participants a relevé de faibles effets sur la dépression (θ = -0,167), l’anxiété (θ = -0,211) et le stress (θ = -0,165) (Stratton et al., Journal of Medical Internet Research 2025). Une analyse d’Oxford sur 46 336 salariés de 233 organisations britanniques a constaté que les participants à des interventions comme la formation à la résilience, la pleine conscience et les applis de bien-être « ne semblent pas mieux lotis » que les non-participants (Fleming, Industrial Relations Journal 2024). Et dans un essai randomisé par grappes sur 160 sites de travail, un programme de bien-être complet a amélioré l’exercice déclaré (69,8% contre 61,9%) mais n’a eu aucun effet significatif sur les marqueurs cliniques, les dépenses ou l’emploi après 18 mois (Song et Baicker, JAMA 2019).
Les études rédigées par les éditeurs annoncent des gains bien plus importants. Une méta-analyse de Spring Health portant sur 19 études de cohortes appariées propres à des employeurs (42 148 participants) a rapporté un ROI de 2,3 et des économies nettes de 159 dollars par membre et par mois (Hawrilenko et al., Journal of Health Economics and Outcomes Research 2025), et une étude de Lyra Health portant sur 5 450 salariés en thérapie a estimé des économies de productivité de 4 806 dollars par salarié et par an au salaire médian américain (Espel-Huynh et al., Journal of Occupational and Environmental Medicine 2025). L’engagement est la variable cachée : dans un essai de Calm en entreprise, seuls 192 des 1 029 salariés inscrits (18,7%) ont terminé toutes les évaluations. L’épuisement dans les professions à forte contrainte, où ces outils sont le plus souvent déployés, est suivi dans nos statistiques sur l’épuisement des médecins urgentistes.
| Métrique | Valeur | Source |
|---|---|---|
| Essais randomisés d’outils numériques de santé mentale en entreprise regroupés | 81 essais, 98 interventions, 25 500 participants ; stress θ = -0,165 | Stratton et al., JMIR 2025 |
| Effet d’une appli de pleine conscience par rapport au groupe témoin (toutes populations) | Dépression g = 0,24 (N = 5 852), anxiété g = 0,28 (N = 6 082) | Linardon et al., Clinical Psychology Review 2024 |
| Salariés comparant participants et non-participants | 46 336 salariés, 233 organisations : participants pas mieux lotis | Fleming, Industrial Relations Journal 2024 |
| Essai randomisé d’un programme de bien-être complet en entreprise | 160 sites de travail, 32 974 salariés : aucun effet sur les dépenses ni sur les marqueurs cliniques à 18 mois | Song et Baicker, JAMA 2019 |
| Essai randomisé d’une appli de méditation dans deux entreprises britanniques | 238 salariés, 17 séances en moyenne en 8 semaines ; gains de bien-être et de tension au travail maintenus à 16 semaines | Bostock et al., Journal of Occupational Health Psychology 2019 |
| Taux d’achèvement de l’essai Calm en entreprise | 192 sur 1 029 inscrits (18,7%) ont terminé toutes les évaluations | Huberty et al., JMIR mHealth and uHealth 2022 |
| Méta-analyse de ROI rédigée par Spring Health | ROI 2,3 (IC à 95% 1,9-2,8), économies nettes 159 dollars PMPM | Hawrilenko et al., JHEOR 2025 |
| Étude de productivité rédigée par Lyra Health | 4 806 dollars PEPY en moyenne ; 20 882 dollars pour une gravité initiale élevée (n = 5 450) | Espel-Huynh et al., JOEM 2025 |
Note de contexte : les études de Spring Health et de Lyra Health ont été rédigées par des employés de ces sociétés, et l’auteur principal de l’essai Calm était affilié à Calm ; ce sont des analyses observationnelles ou menées par les entreprises, à lire comme des preuves d’éditeurs. Une étude rédigée par Spring Health sur 742 658 personnes a rapporté une hausse relative de 36% du recours aux soins de santé mentale par rapport à l’utilisation du régime de santé (Baum et al., Population Health Management 2026). La méta-analyse de Linardon couvre 45 essais randomisés en population générale, pas seulement des salariés. L’essai de Bostock, l’essai de Huberty et l’essai randomisé de JAMA sont les preuves randomisées les plus récentes disponibles de leur type (2019 et 2022). Une revue parapluie de 14 revues systématiques a jugé la qualité critiquement faible pour 7 d’entre elles et faible pour les 7 autres (Cameron et al., JMIR Mental Health 2025), et une revue de cadrage de 2026 portant sur 54 études couvrant 44 applications en entreprise a relevé peu d’études sur la mise en œuvre en conditions réelles (Addanki et al., JMIR mHealth and uHealth 2026). Pour les équipes à distance, la fatigue numérique fait elle-même partie du problème que ces outils visent, comme nous l’expliquons dans nos statistiques sur la fatigue des réunions vidéo.
Résumé : les applications de bien-être financées par l’employeur en chiffres
| Métrique | Valeur | Source |
|---|---|---|
| Grandes entreprises proposant des programmes de coaching sur le tabac, le poids ou le mode de vie | 83% (56% des petites entreprises) | KFF Employer Health Benefits Survey 2025 |
| Employeurs jugeant l’accès à la santé mentale rapide | 70% (contre 92% pour les soins primaires) | KFF Employer Health Benefits Survey 2025 |
| Grands employeurs avec thérapie par texto dans l’EAP | 39% | Mercer, Survey on Health and Benefit Strategies for 2027 |
| Grands employeurs avec thérapie et coaching par chatbot d’IA dans l’EAP | 11% | Mercer, Survey on Health and Benefit Strategies for 2027 |
| Grands employeurs constatant une hausse du recours aux services de santé mentale et de SUD | 73% | Enquête 2026 du Business Group on Health |
| Grands employeurs ayant accru leurs ressources de conseil via l’EAP ou des prestataires | 48% | KFF Employer Health Benefits Survey 2024 |
| Grands employeurs changeant ou mettant en appel d’offres des prestataires de bien-être | 51% | Enquête 2026 du Business Group on Health |
| Hausse projetée du coût des avantages santé, 2027 | 8,2% (la plus forte depuis 2003) | Mercer National Survey 2026 (résultats préliminaires) |
| Tendance médiane des coûts des grands employeurs, 2027 | 9,2% | Enquête 2027 du Business Group on Health |
| Croissance du chiffre d’affaires de Hinge Health au T2 2026 | +53% (213 millions de dollars) | Hinge Health Q2 2026 Form 8-K |
| Croissance des membres d’Omada Health au T2 2026 | +45% | Omada Health Q2 2026 Form 8-K |
| Chiffre d’affaires DTE (employeurs et entreprises) de Talkspace, 2025 | 39,9 millions de dollars (+3,7%) | Talkspace 10-K 2025 |
| Chiffre d’affaires BetterHelp de Teladoc, 2025 | 950,4 millions de dollars (-9%) | Teladoc Health Q4 2025 Form 8-K |
| Entreprises clientes de Wellhub | Près de 40 000 | Wellhub, 2026 |
| Check-ins Wellhub, 2025 | 1 milliard (10 fois 2022) | Wellhub, 2026 |
| Plafond de récompense des programmes de bien-être conditionnés à des résultats de santé | 30% du coût de la couverture individuelle (50% pour le tabac) | 29 CFR 2590.702 |
| Effet des outils numériques de santé mentale en entreprise sur le stress | θ = -0,165 (81 essais randomisés) | Stratton et al., JMIR 2025 |
| Salariés des programmes de bien-être contre non-participants | Pas mieux lotis (n = 46 336) | Fleming, Industrial Relations Journal 2024 |
| ROI annoncé par les éditeurs pour un programme de santé mentale d’employeur | 2,3 | Hawrilenko et al., JHEOR 2025 |
Méthodologie et sources
Chaque chiffre ci-dessus a été lu, lors de la recherche pour cet article, dans une publication d’enquête, un dépôt SEC, une règle ou une publication gouvernementale, un résumé évalué par les pairs ou un communiqué d’entreprise. Les chiffres déclarés par les éditeurs sont signalés comme tels. Les calculs sont présentés lorsque nous avons déduit un pourcentage.
- KFF : Employer Health Benefits Survey 2025, Employer Health Benefits Survey 2024
- Business Group on Health : 2026 Employer Health Care Strategy Survey (19 août 2025), 2027 Employer Healthcare Strategy Survey (25 août 2026)
- Mercer (une société de Marsh) : Survey on Health and Benefit Strategies for 2027 (11 juin 2026), National Survey of Employer-Sponsored Health Plans 2026, résultats préliminaires (2 septembre 2026)
- American Psychological Association : 2025 Work in America Survey
- Dépôts SEC : Hinge Health Q2 2026 Form 8-K Exhibit 99.1, Omada Health Q2 2026 Form 8-K, Talkspace 10-K 2025 et son tableau de ventilation du chiffre d’affaires, Teladoc Health Q4 2025 Form 8-K, Teladoc Health Q2 2026 Form 8-K
- Wellhub (déclaré par le prestataire) : Payouts to Gyms Doubled in 2025, A Look Back at Employee Wellbeing in 2025 (4 décembre 2025), Return on Wellbeing 2026
- Règles fédérales américaines : 29 CFR 2590.702, programmes de bien-être (Cornell LII), IRS Publication 15-B (2026), IRS Publication 502 (2025), IRS Chief Counsel Memorandum 202323006 (2023)
- Recherche évaluée par les pairs via Europe PMC et Crossref : Stratton et al., JMIR 2025, Cameron et al., JMIR Mental Health 2025, Addanki et al., JMIR mHealth and uHealth 2026, Fleming, Industrial Relations Journal 2024, Song et Baicker, JAMA 2019, Linardon et al., Clinical Psychology Review 2024, Bostock et al., Journal of Occupational Health Psychology 2019, Huberty et al., JMIR mHealth and uHealth 2022, Hawrilenko et al., JHEOR 2025, Espel-Huynh et al., JOEM 2025, Baum et al., Population Health Management 2026
- Note sur les données : les projections de tendance des coûts diffèrent selon la population d’enquête : l’enquête nationale préliminaire de Mercer (1 800+ employeurs américains) projette 8,2% pour 2027, tandis que le Business Group on Health (127 grands employeurs) rapporte une médiane de 9,2% ; les deux sont citées avec leurs propres définitions. Headspace, Calm, Lyra Health et Spring Health sont des sociétés privées, et leurs propres pages de rapports n’ont pas pu être chargées (réponses limitées aux traceurs ou bloquées) ; leurs données de marché sont donc absentes et leurs recherches n’apparaissent qu’à travers les articles évalués par les pairs rédigés par leur personnel. Les estimations tierces de la taille du marché du bien-être en entreprise (Grand View Research, Fortune Business Insights) étaient bloquées ou indisponibles et n’ont pas été utilisées. Les données de l’enquête 2026 Employee Benefits Survey de SHRM sont réservées aux membres et n’ont pas été utilisées. Les publications de la BLS National Compensation Survey de mars 2025 ne rapportent plus l’accès aux programmes de bien-être, aucune série de prévalence gouvernementale n’est donc citée. Le chiffre de KFF 2024 sur l’augmentation des ressources de conseil est la donnée la plus récente disponible sur cette question ; l’essai randomisé de Song et Baicker (2019), l’essai de Bostock (2019) et l’essai de Huberty (2022) sont les preuves randomisées les plus récentes disponibles de leur type. Les chiffres de Wellhub sont déclarés par le prestataire et non audités. Le communiqué trimestriel de Hinge Health rapporte les clients mais pas le nombre de membres, et celui d’Omada Health rapporte la croissance des membres mais pas la part des membres parrainés par des employeurs ; aucun chiffre d’usage propre aux employeurs n’est donc disponible.
Dernière mise à jour : 3 octobre 2026. Nous actualisons ce tour d’horizon chaque trimestre, et la prochaine révision est attendue lorsque KFF publiera son Employer Health Benefits Survey 2026 et que Teladoc Health, Hinge Health, Omada Health et Talkspace déposeront leurs résultats du T3 2026.