โครงการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถขององค์กรกำลังทบทวนนโยบายการลาพักงานระยะยาว โดยในปี 2026 มีนายจ้างในสหรัฐฯ 16% ที่เสนอโครงการลาพักระยะยาวแบบไม่ได้รับค่าจ้าง และ 6% ที่เสนอโครงการแบบได้รับค่าจ้าง แม้ว่าในอดีตจะถูกมองว่าเป็นสิทธิพิเศษเฉพาะในสถาบันการศึกษา แต่การลาพักอย่างเป็นระบบเป็นเวลา 4 ถึง 12 สัปดาห์ได้กลายมาเป็นมาตรการรับมือที่มีประสิทธิภาพต่อการลาออกของพนักงาน โดยส่งผลให้อัตราการกลับมาทำงานของผู้เข้าร่วมสูงถึง 88% ข้อมูลตัวเลขด้านล่างรวบรวมจากการสำรวจสวัสดิการระดับชาติ การวิเคราะห์แรงงานระยะยาว และการตรวจสอบทุนมนุษย์ที่เผยแพร่โดย Society for Human Resource Management (SHRM), Mercer, U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS) และ The Sabbatical Project
สรุปประเด็นสำคัญ
- 16% ของนายจ้างในสหรัฐฯ เสนอโครงการลาพักงานระยะยาวแบบไม่ได้รับค่าจ้างอย่างเป็นทางการแก่พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม (SHRM Employee Benefits Survey)
- 6% ของนายจ้างในสหรัฐฯ เสนอการลาพักงานระยะยาวแบบได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนหรือบางส่วน (SHRM Benefits Benchmarks)
- อายุงาน 5 ปี คือเกณฑ์มัธยฐานของอายุงานในองค์กรเพื่อมีสิทธิได้รับสิทธิลาพักงานระยะยาว (Mercer Global Benefits)
- 6 สัปดาห์ คือระยะเวลามัธยฐานของการลาพักงานระยะยาวขององค์กรแบบได้รับค่าจ้าง (The Sabbatical Project)
- อัตราการกลับมาทำงาน 88% ได้รับการบันทึกในกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่สิ้นสุดการลาพักงานระยะยาวขององค์กรที่ได้รับการอนุมัติ (Harvard Business Review)
- ตัวชี้วัดภาวะหมดไฟลดลง 68% วัดได้ในกลุ่มพนักงานสายงานความรู้หลังจากการลาพักงานยาวนาน 6 สัปดาห์ (The Sabbatical Project)
- 28% ของบริษัท Fortune 100 เสนอสิทธิประโยชน์การลาพักงานระยะยาวอย่างเป็นทางการ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของแพ็กเกจรักษาผู้บริหารและวิศวกร (Mercer)
- อัตราการรักษาพนักงานไว้ได้ในระยะเวลาสองปี 74% ได้รับการบันทึกสำหรับพนักงานหลังจากกลับมาจากการลาพักระยะยาว (SHRM)
- ความพร้อมใช้งาน 49% ทำให้สถาบันอุดมศึกษาเป็นภาคส่วนที่มีการเข้าถึงการลาพักงานระยะยาวแพร่หลายที่สุด เทียบกับ 21% ในกลุ่มเทคโนโลยี (BLS)
- คะแนนการแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์เพิ่มขึ้น 44% ได้รับการรายงานโดยผู้จัดการที่ประเมินผู้เข้าร่วมที่กลับมาจากการลาพักงานระยะยาว (The Sabbatical Project)
- 59% ของผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคล ระบุว่าการจัดสรรคนทำงานแทนในทีมเป็นข้อกังวลอันดับแรกเมื่อประเมินกรอบการลาพักงานระยะยาว (Mercer)
- ความเร็วในการได้รับการเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น 14% ในกลุ่มผู้จัดการระดับกลางที่ก้าวขึ้นมารับหน้าที่รักษาการแทนเพื่อนร่วมงานที่ลาพักงานระยะยาว (HBR)
1. การยอมรับของนายจ้างและกรอบการลาพักงานระยะยาว
นโยบายการลาพักงานระยะยาวถูกแบ่งออกเป็นสองแนวทาง ได้แก่ การลาพักผ่อนฟื้นฟูพลังแบบได้รับค่าจ้างซึ่งออกแบบมาเพื่อป้องกันภาวะหมดไฟ และการหยุดพักงานแบบไม่ได้รับค่าจ้างเพื่อการศึกษาต่อส่วนบุคคลหรือการดูแลครอบครัว องค์กรด้านเทคโนโลยี บริการวิชาชีพ และสถาบันการเงินมักใช้การลาพักงานระยะยาวแบบได้รับค่าจ้างเพื่อรักษาบุคลากรระดับอาวุโสที่ทำงานมาใกล้ครบสิบปี ความเหนื่อยล้าเรื้อรังที่บันทึกไว้ในสถิติภาวะหมดไฟในที่ทำงาน กระตุ้นให้บริษัทต่างๆ ทบทวนการให้ลาพักระยะยาวว่าเป็นการลงทุนด้านสุขภาพที่จำเป็น
| ตัวชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| นายจ้างในสหรัฐฯ ที่เสนอการลาพักงานระยะยาวแบบไม่ได้รับค่าจ้าง | 16% | SHRM Employee Benefits |
| นายจ้างในสหรัฐฯ ที่เสนอการลาพักงานระยะยาวแบบได้รับค่าจ้าง | 6% | SHRM Employee Benefits |
| บริษัท Fortune 100 ที่มีนโยบายลาพักงานระยะยาวอย่างเป็นระบบ | 28% | Mercer Global Benefits |
| อัตราการนำนโยบายลาพักงานระยะยาวมาใช้ขององค์กรในยุโรป | 24% | Mercer Global Benefits |
| บริษัทบริการวิชาชีพที่เสนอการหยุดพักอาชีพ | 26% | SHRM Employee Benefits |
| องค์กรซอฟต์แวร์เทคโนโลยีที่เสนอการลาพักระยะยาวแบบได้รับค่าจ้าง | 21% | Mercer Global Benefits |
แหล่งที่มา: Society for Human Resource Management (SHRM)
2. คุณสมบัติ เกณฑ์อายุงาน และระยะเวลา
การเข้าถึงการลาพักงานระยะยาวมักขึ้นอยู่กับความภักดีต่อองค์กรอย่างต่อเนื่อง บริษัทต่างๆ จึงกำหนดเกณฑ์คุณสมบัติตามช่วงอายุงานหลายปีเพื่อป้องกันการเปลี่ยนงานในระยะสั้น นอกจากนี้ วิธีที่บริษัทใช้ประเมินผลการปฏิบัติงานหลังการลาพักยังสอดคล้องอย่างใกล้ชิดกับตัวชี้วัดที่ระบุไว้ในสถิติการประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานที่กลับมาจะสามารถปรับตัวเข้าสู่การทำงานได้อย่างราบรื่น
| ตัวชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| เกณฑ์อายุงานมัธยฐานเพื่อมีสิทธิลาพักงานระยะยาว | 5 ปี | Mercer Global Benefits |
| บริษัทที่กำหนดอายุงานต่อเนื่องตั้งแต่ 7 ปีขึ้นไป | 34% | SHRM Employee Benefits |
| บริษัทที่อนุญาตให้ลาพักงานระยะยาวได้หลังทำงาน 3 ถึง 4 ปี | 18% | Mercer Global Benefits |
| ระยะเวลามัธยฐานของโครงการลาพักงานระยะยาวแบบได้รับค่าจ้าง | 6 สัปดาห์ | The Sabbatical Project |
| ระยะเวลามัธยฐานของโครงการลาพักงานระยะยาวแบบไม่ได้รับค่าจ้าง | 16 สัปดาห์ | SHRM Employee Benefits |
| สัดส่วนของพนักงานที่มีสิทธิซึ่งใช้สิทธิลาพักงานจริง | 23% | The Sabbatical Project |
แหล่งที่มา: Mercer Global Benefits Benchmarking
3. การฟื้นตัวจากภาวะหมดไฟ สุขภาพจิต และความเป็นอยู่ที่ดี
การใช้เวลาห่างจากการเชื่อมต่อทางดิจิทัลอย่างต่อเนื่องเป็นเวลานานช่วยฟื้นฟูสรีรวิทยาในระดับที่การลาพักร้อนมาตรฐานหนึ่งสัปดาห์ไม่สามารถทำได้ รูปแบบการฟื้นตัวของระบบประสาทและการนอนหลับที่บันทึกไว้ระหว่างการลาพักงานระยะยาวมีความสอดคล้องกับข้อกำหนดการพักผ่อนทางคลินิกที่สำรวจในสถิติสุขภาพของการทำงานเป็นกะ
| ตัวชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| การลดลงของอาการภาวะหมดไฟทางคลินิกหลังการลาพักงานระยะยาว | 68% | The Sabbatical Project |
| การลดลงอย่างต่อเนื่องของตัวบ่งชี้ความเครียด 6 เดือนหลังกลับมาทำงาน | 42% | Harvard Business Review |
| ความสามารถในการแก้ปัญหาเชิงสร้างสรรค์และความชัดเจนเชิงกลยุทธ์เพิ่มขึ้น | 44% | The Sabbatical Project |
| ผู้เข้าร่วมที่รายงานว่าสุขภาพกายดีขึ้นระหว่างการลาพัก | 81% | Mercer Global Benefits |
| ผู้เข้าร่วมที่ตัดขาดจากการสื่อสารเรื่องงานโดยสิ้นเชิง | 76% | The Sabbatical Project |
| พนักงานที่ลาพักงานระยะยาวโดยมีเหตุผลหลักเพื่อการดูแลคนในครอบครัว | 31% | SHRM Employee Benefits |
แหล่งที่มา: The Sabbatical Project Research Initiative
4. การรักษาพนักงาน อัตราการกลับมาทำงาน และความภักดีหลังการลา
ข้อกังวลที่พบบ่อยในองค์กรคือ พนักงานอาจใช้การลาพักงานระยะยาวเป็นโอกาสในการสัมภาษณ์งานภายนอกหรือออกจากตลาดแรงงานไปอย่างถาวร แต่การติดตามผลระยะยาวกลับหักล้างความกลัวนี้ โดยแสดงให้เห็นว่าผู้ที่ได้รับสิทธิลาพักงานระยะยาวกลับมีความภักดีเป็นพิเศษและมีความมุ่งมั่นต่อองค์กรเพิ่มขึ้นอย่างชัดเจนเมื่อกลับมาทำงาน
| ตัวชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| สัดส่วนของผู้เข้าร่วมการลาพักงานระยะยาวที่กลับมาทำงานกับนายจ้างเดิม | 88% | Harvard Business Review |
| ผู้เข้าร่วมที่ยังคงอยู่กับนายจ้างเดิมหลังจากผ่านไป 24 เดือนนับจากการลา | 74% | SHRM Employee Benefits |
| การลดลงของการลาออกโดยสมัครใจในกลุ่มผู้มีสิทธิลาพักงานระยะยาว | 31% | Mercer Global Benefits |
| พนักงานที่กลับมาทำงานซึ่งรายงานว่ามีความผูกพันกับบริษัทเพิ่มขึ้น | 79% | The Sabbatical Project |
| การประหยัดต้นทุนค่าสรรหาพนักงานใหม่ทดแทนต่อพนักงานหนึ่งคนที่รักษาไว้ได้ | $48,000 | Mercer Global Benefits |
| ผู้เข้าร่วมที่ระบุว่าการลาพักงานระยะยาวช่วยให้พวกเขาไม่ต้องตัดสินใจลาออก | 62% | Harvard Business Review |
แหล่งที่มา: Harvard Business Review Talent Retention Studies
5. การจัดสรรงานทดแทนในองค์กรและสายงานผู้นำรุ่นใหม่
ประโยชน์ของการลาพักงานระยะยาวที่มักถูกมองข้ามคือโอกาสในการพัฒนาตนเองของเพื่อนร่วมงานระดับต้นและระดับกลาง เมื่อผู้นำระดับสูงหยุดงานไปเป็นเวลา 6 ถึง 12 สัปดาห์ สมาชิกในทีมที่ปฏิบัติหน้าที่รักษาการจะได้มีโอกาสรับผิดชอบงานที่ท้าทายมากขึ้น และได้ทดสอบขีดความสามารถในการเป็นผู้นำในสถานการณ์จริง
| ตัวชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| องค์กรที่ใช้การลาพักงานระยะยาวเป็นการทดสอบการสืบทอดตำแหน่งโดยเจตนา | 41% | Harvard Business Review |
| พนักงานรักษาการแทนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งภายใน 12 เดือนหลังการปฏิบัติหน้าที่ | 14% | Harvard Business Review |
| ผู้บริหารฝ่ายบุคคลที่ระบุว่าการสะดุดของกระบวนการทำงานเป็นข้อกังวลสูงสุด | 59% | Mercer Global Benefits |
| บริษัทที่จัดทำระเบียบการฝึกอบรมข้ามสายงานอย่างเป็นทางการสำหรับการลา | 32% | SHRM Employee Benefits |
| ทีมที่รายงานว่าการดำเนินงานราบรื่นขึ้นหลังการฝึกอบรมข้ามสายงานเพื่อรองรับการลา | 53% | The Sabbatical Project |
| องค์กรที่กำหนดให้มีการสรุปส่งมอบองค์ความรู้หลังการลาพักงานระยะยาว | 67% | Mercer Global Benefits |
แหล่งที่มา: Harvard Business Review Organization Design
สรุป: การลาพักงานระยะยาวผ่านตัวเลข
ตารางสรุปด้านล่างแสดงถึงอัตราการนำมาใช้ในองค์กร เกณฑ์คุณสมบัติ ผลกระทบทางจิตวิทยา และผลตอบแทนระดับองค์กรที่เกี่ยวข้องกับโครงการลาพักงานระยะยาวของพนักงานในปี 2026
| ตัวชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มาหลัก |
|---|---|---|
| นายจ้างในสหรัฐฯ ที่เสนอการลาพักงานระยะยาวแบบไม่ได้รับค่าจ้าง | 16% | SHRM Employee Benefits |
| นายจ้างในสหรัฐฯ ที่เสนอการลาพักงานระยะยาวแบบได้รับค่าจ้าง | 6% | SHRM Employee Benefits |
| บริษัท Fortune 100 ที่มีนโยบายลาพักงานระยะยาวอย่างเป็นระบบ | 28% | Mercer Global Benefits |
| อัตราการนำนโยบายลาพักงานระยะยาวมาใช้ขององค์กรในยุโรป | 24% | Mercer Global Benefits |
| เกณฑ์อายุงานมัธยฐานเพื่อมีสิทธิลาพักงานระยะยาว | 5 ปี | Mercer Global Benefits |
| ระยะเวลามัธยฐานของโครงการลาพักงานระยะยาวแบบได้รับค่าจ้าง | 6 สัปดาห์ | The Sabbatical Project |
| ระยะเวลามัธยฐานของโครงการลาพักงานระยะยาวแบบไม่ได้รับค่าจ้าง | 16 สัปดาห์ | SHRM Employee Benefits |
| พนักงานที่มีสิทธิซึ่งใช้สิทธิลาพักงานจริง | 23% | The Sabbatical Project |
| การลดลงของอาการภาวะหมดไฟทางคลินิกหลังการลาพักงานระยะยาว | 68% | The Sabbatical Project |
| การลดลงของความเครียดอย่างต่อเนื่อง 6 เดือนหลังกลับมาทำงาน | 42% | Harvard Business Review |
| คะแนนการแก้ปัญหาเชิงสร้างสรรค์เพิ่มขึ้น | 44% | The Sabbatical Project |
| ผู้เข้าร่วมที่ตัดขาดจากอีเมลงานโดยสิ้นเชิง | 76% | The Sabbatical Project |
| ผู้เข้าร่วมการลาพักงานระยะยาวที่กลับมาทำงานกับนายจ้างเดิม | 88% | Harvard Business Review |
| ผู้เข้าร่วมที่ยังคงอยู่กับนายจ้างเดิม 24 เดือนหลังจากการลา | 74% | SHRM Employee Benefits |
| การลดลงของการลาออกโดยสมัครใจในกลุ่มผู้มีสิทธิ | 31% | Mercer Global Benefits |
| พนักงานที่กลับมาทำงานซึ่งรายงานความผูกพันที่เพิ่มขึ้น | 79% | The Sabbatical Project |
| ผู้เข้าร่วมที่ระบุว่าการลาพักระยะยาวช่วยให้ไม่ต้องลาออก | 62% | Harvard Business Review |
| องค์กรที่ใช้การลาพักระยะยาวเพื่อทดสอบการสืบทอดตำแหน่ง | 41% | Harvard Business Review |
| ผู้บริหารฝ่ายบุคคลที่ระบุว่าการสะดุดของงานเป็นข้อกังวลสูงสุด | 59% | Mercer Global Benefits |
| ทีมที่รายงานว่าการดำเนินงานราบรื่นขึ้นหลังการฝึกอบรมข้ามสายงาน | 53% | The Sabbatical Project |
ระเบียบวิธีวิจัยและแหล่งที่มา
ข้อมูลในรายงานฉบับนี้สังเคราะห์มาจากการสำรวจสวัสดิการองค์กรประจำปี รายงานการเปรียบเทียบมาตรฐานทรัพยากรบุคคลระดับผู้บริหาร และการศึกษาจิตวิทยาองค์กรเชิงวิชาการที่จัดทำขึ้นระหว่างปี 2023 ถึง 2026 ความแพร่หลายของสวัสดิการและโครงสร้างค่าตอบแทนมาจาก SHRM Employee Benefits Survey ของ Society for Human Resource Management และฐานข้อมูล Global Compensation and Benefits ของ Mercer ส่วนตัวชี้วัดการฟื้นตัวระยะยาว เครื่องหมายแสดงสุขภาวะทางจิตวิทยา และอัตราการกลับมาทำงานมาจากงานวิจัยของ The Sabbatical Project, Harvard Business Review และ U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS)
- Society for Human Resource Management (SHRM)
- Mercer Global Benefits Research
- The Sabbatical Project
- Harvard Business Review Organization & Talent
- U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS)
การเฝ้าระวังข้อมูล: อัตราการใช้สิทธิลาพักงานระยะยาว (23%) ได้รับอิทธิพลอย่างมากจากวัฒนธรรมองค์กรและการรับรู้เรื่องผลเสียต่อความก้าวหน้าในอาชีพ แม้ว่าบริษัทจะมีนโยบายลาพักงานระยะยาวอย่างเป็นทางการ แต่พนักงานระดับต้นและระดับกลางมักลังเลที่จะยื่นขอ เนื่องจากกลัวว่าจะพลาดโอกาสได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่สำคัญ หรือถูกมองว่าขาดความทุ่มเท ด้วยเหตุนี้ การมีอยู่ของนโยบายจึงไม่ได้หมายความว่าจะมีการนำไปใช้อย่างกว้างขวางโดยอัตโนมัติ เว้นแต่ผู้บริหารระดับสูงจะแสดงให้เห็นเป็นแบบอย่างและสนับสนุนการลาพักงานระยะยาวอย่างเปิดเผย
อัปเดตล่าสุด: 20 กันยายน 2026 ชุดข้อมูลนี้ได้รับการตรวจสอบเป็นประจำทุกปีเมื่อมีการเผยแพร่รายงานการเปรียบเทียบมาตรฐานสวัสดิการขององค์กร