สถิติการลาออกเงียบ (Quiet Quitting) และการหมดใจของพนักงาน (2026): 48+ ข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับขวัญกำลังใจ ผลผลิตที่สูญเสีย และแนวโน้มระหว่างรุ่น

พนักงานทั่วโลกกว่า 59% กำลังทำ Quiet Quitting ในปัจจุบัน โดยกำหนดขอบเขตทางจิตวิทยาเพื่อหยุดการทุ่มเททำงานเกินหน้าที่ และจำกัดการทำงานให้อยู่ในกรอบข้อตกลงตามสัญญาจ้างเท่านั้น เมื่อรวมกับแรงงานอีก 18% ที่หมดใจอย่างรุนแรงและแสดงออกอย่างเปิดเผย (“Loud Quitting”) จะพบว่าคนทำงานเกือบ 8 ใน 10 คนทั่วโลกทำงานโดยไม่มีความผูกพันทางอารมณ์กับนายจ้าง ภาวะหมดใจนี้สร้างความเสียหายประมาณ $8.9 trillion ต่อปีให้กับเศรษฐกิจโลก ซึ่งเทียบเท่ากับเกือบ 9% ของ GDP โลก ตัวเลขด้านล่างนี้รวบรวมจากการสำรวจเชิงประจักษ์โดย Gallup, Harvard Business Review, The Conference Board, Qualtrics และ Pew Research Center

การทำความเข้าใจผลกระทบอย่างถ่องแท้จำเป็นต้องพิจารณาความเชื่อมโยงกับต้นทุนใน employee turnover replacement costs, ภาวะหมดไฟในการทำงานใน workplace burnout statistics, ข้อขัดแย้งจาก return-to-office mandates และความเหนื่อยล้าจากการประชุมใน meeting overload statistics

TL;DR

• 59% ของแรงงานทั่วโลก ทำ Quiet Quitting โดยทำงานเฉพาะหน้าที่พื้นฐานโดยไม่มีความทุ่มเทเป็นพิเศษ (Gallup)
• $8.9 trillion ความเสียหายต่อ GDP โลกต่อปี เกิดขึ้นโดยตรงจากผลผลิตที่ลดลงของพนักงานที่หมดใจ (Gallup)
• มีเพียง 23% ของพนักงานทั่วโลก ที่ระบุว่าตนเองรู้สึกมีส่วนร่วมและผูกพันกับงานประจำวันอย่างแท้จริง (Gallup)
• 18% ของคนทำงานทั่วโลก อยู่ในภาวะหมดใจอย่างเปิดเผย (“Loud Quitters”) ซึ่งส่งผลเสียต่อบรรยากาศการทำงาน (Gallup)
• ผู้จัดการมีอิทธิพลถึง 70% ต่อความแปรปรวน ของคะแนนความผูกพันของทีมในหน่วยงานธุรกิจต่างๆ (Gallup)
• หัวหน้างานที่ขาดประสิทธิภาพพบพนักงาน Quiet Quitting ถึง 14% ในทีมของตน เทียบกับเพียง 3% ในทีมของผู้นำที่ได้รับความไว้วางใจสูง (Harvard Business Review)
• 64% ของพนักงานอายุต่ำกว่า 35 ปี ระบุว่าตนไม่ผูกพันกับงาน ซึ่งเป็นสัดส่วนที่สูงที่สุดในทุกกลุ่มอายุ (Qualtrics)
• 62% ของพนักงานภายใต้ผู้นำที่เข้าอกเข้าใจ พร้อมทุ่มเททำงานเกินหน้าที่ที่กำหนดไว้อย่างเต็มใจ (Zenger Folkman)
• 51% ของพนักงานที่หมดใจ กำลังหางานใหม่อย่างจริงจังหรือคอยเปิดดูประกาศรับสมัครงาน (Gallup)
• การบังคับกลับเข้าทำงานในออฟฟิศอย่างเข้มงวด ส่งผลให้ทัศนคติ Quiet Quitting ในกลุ่มคนทำงานระยะไกลเพิ่มขึ้น 130% (The Conference Board)
• 63% ของพนักงานที่หมดใจทางอารมณ์ ระบุว่าค่าตอบแทนที่ไม่ทันเงินเฟ้อและการขาดโอกาสก้าวหน้าคือสาเหตุหลัก (Pew Research Center)
• 41% ของคนทำงานสายความรู้ที่หมดใจ ยอมรับว่าทำงานเพียงเพื่อไม่ให้ถูกตักเตือนหรือถูกไล่ออกเท่านั้น (Qualtrics)
• ทีมทำงานแบบไฮบริดที่ได้รับอิสระในการตัดสินใจ มีระดับความผูกพันสูงกว่าทีมที่ต้องเข้าออฟฟิศเต็มเวลา 3.8% (Gallup)

1. Global Disengagement Prevalence and Economic Costs

ความผูกพันของพนักงานยังคงอยู่ในระดับต่ำเชิงโครงสร้างในระบบเศรษฐกิจหลักทั่วโลก โดยคนทำงานเต็มเวลาส่วนใหญ่รู้สึกตัดขาดทางอารมณ์จากเป้าหมายขององค์กร แม้ว่าผู้ที่ทำ Quiet Quitting มักจะไม่พลาดกำหนดส่งงานสำคัญ แต่การปฏิเสธที่จะช่วยแก้ไขอุปสรรคในการดำเนินงานที่ไม่ได้ระบุไว้เป็นลายลักษณ์อักษรได้ฉุดรั้งนวัตกรรมและความคล่องตัวขององค์กร

Metric	Value	Source
Global quiet quitting rate (not engaged)	59.0%	Gallup
Global actively disengaged rate (loud quitting)	18.0%	Gallup
Global actively engaged rate	23.0%	Gallup
Annual worldwide GDP loss from disengagement	$8.9 trillion	Gallup
Disengagement loss as share of global GDP	9.0%	Gallup
U.S. workforce quiet quitting prevalence	50.0%	Gallup
U.S. workforce actively engaged prevalence	33.0%	Gallup

Source: Gallup State of the Global Workplace

2. Managerial Influence and Leadership Effectiveness

ผู้จัดการสายตรงคือจุดชี้ขาดสำคัญที่สุดระหว่างความมุ่งมั่นทุ่มเทกับการถอยห่างทางจิตใจของพนักงาน เมื่อหัวหน้างานไม่ให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ ละเลยการสอนงาน หรือล่วงล้ำเวลาส่วนตัว พนักงานจะลดการทุ่มเททางอารมณ์เพื่อปกป้องสุขภาพจิตของตนเอง

Metric	Value	Source
Team engagement variance explained by manager	70.0%	Gallup
Quiet quitters under lowest-rated managers	14.0%	Harvard Business Review
Quiet quitters under highest-rated managers	3.0%	Harvard Business Review
Employees willing to give extra effort under high-trust leaders	62.0%	Zenger Folkman
Employees willing to give extra effort under low-trust leaders	20.0%	Zenger Folkman
Workers reporting lack of recognition as key detachment reason	54.0%	Qualtrics
Managers reporting daily feelings of burnout	42.0%	Gallup

Source: Harvard Business Review / Zenger Folkman

3. Generational and Age Cohort Disparities

ทัศนคติต่อความสำคัญของอาชีพการงานในชีวิตได้เปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิงหลังปี 2020 คนรุ่นใหม่ปฏิเสธการทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนเพื่อแลกกับคำสัญญาเลื่อนตำแหน่งที่ไม่แน่นอน และมีอัตราการถอยห่างจากงานสูงกว่ารุ่นก่อนอย่างเห็นได้ชัด

Metric	Value	Source
Workers under 35 reporting disengagement	64.0%	Qualtrics
Gen Z workers identifying as quiet quitters	61.0%	The Conference Board
Workers aged 55+ identifying as engaged	38.0%	Gallup
Gen Z workers expecting work-life balance over title status	76.0%	Pew Research Center
Under-35 workers feeling their employer cares about wellbeing	28.0%	Gallup
Young workers feeling clear about work expectations	49.0%	Gallup

Source: The Conference Board Job Satisfaction

4. Root Causes: Compensation, Advancement, and Burnout

Quiet Quitting ทำหน้าที่เป็นกลไกป้องกันตนเองทางเศรษฐกิจและจิตใจมากกว่าจะเป็นเพียงความเกียจคร้าน เมื่อเงินเฟ้อพุ่งแซงหน้าการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปีและโอกาสเติบโตในสายงานถูกปิดกั้น พนักงานจะปรับลดพลังในการทำงานให้สอดคล้องกับค่าตอบแทนที่ได้รับอย่างมีสติ

Metric	Value	Source
Detached workers citing sub-inflation pay as cause	63.0%	Pew Research Center
Detached workers citing lack of advancement opportunities	63.0%	Pew Research Center
Employees experiencing chronic physical or mental burnout	36.0%	Qualtrics
Knowledge workers stating pay does not match workload	58.0%	The Conference Board
Workers setting hard communication boundaries outside hours	67.0%	Qualtrics
Disengaged staff experiencing daily workplace anxiety	48.0%	Gallup

Source: Pew Research Center Worker Survey

5. Work Arrangement Dynamics: Remote, Hybrid, and On-Site Mandates

ข้อกำหนดเรื่องสถานที่ทำงานส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อขวัญกำลังใจของพนักงาน คำสั่งฝ่ายเดียวที่บังคับให้กลับเข้าออฟฟิศเต็มเวลาทำให้บุคลากรที่มีศักยภาพสูงจำนวนมากรู้สึกแปลกแยก ในขณะที่รูปแบบการทำงานแบบไฮบริดที่ยืดหยุ่นช่วยรักษาความผูกพันของพนักงานได้ดีกว่า

Metric	Value	Source
Disengagement increase following strict RTO mandates	130.0%	The Conference Board
Hybrid workers reporting active engagement	35.0%	Gallup
Exclusively on-site workers reporting active engagement	29.0%	Gallup
Remote workers feeling psychologically disconnected from company	44.0%	Qualtrics
Hybrid employees noting optimal team productivity	68.0%	Gallup
Knowledge workers stating forced RTO damaged trust in leadership	71.0%	The Conference Board

Source: Gallup Hybrid Workplace Research

6. Business Impact: Turnover Intentions and Operational Drag

Quiet Quitting มักไม่ใช่จุดสิ้นสุดถาวร แต่ทำหน้าที่เหมือนห้องพักคอยก่อนการลาออกจริง พนักงานที่หมดใจจะเพิ่มภาระในการประสานงาน ทำให้การตอบสนองต่องานล่าช้าลง และคอยอัปเดตประวัติการทำงานในตลาดแรงงานอยู่เสมอ

Metric	Value	Source
Disengaged workers actively watching or seeking new jobs	51.0%	Gallup
Engaged workers watching or seeking new jobs	30.0%	Gallup
Disengaged employees taking maximum allotted sick leave	62.0%	Qualtrics
Higher profitability in top-quartile engaged business units	23.0%	Gallup
Higher productivity in top-quartile engaged business units	18.0%	Gallup
Reduction in customer turnover among highly engaged teams	10.0%	Gallup

Source: Gallup Meta-Analysis on Employee Engagement

Summary: Quiet Quitting and Employee Disengagement by the Numbers

Dimension	Key Indicator	Benchmarked Rate	Primary Source
Global Baseline	Workers quiet quitting (not engaged)	59.0%	Gallup
Global Baseline	Workers loud quitting (actively disengaged)	18.0%	Gallup
Global Baseline	Workers actively engaged	23.0%	Gallup
Economic Drag	Global GDP lost to disengagement	$8.9 trillion	Gallup
Economic Drag	Equivalent share of global economic output	9.0%	Gallup
U.S. National	U.S. quiet quitting prevalence	50.0%	Gallup
Leadership	Team engagement explained by manager	70.0%	Gallup
Leadership	Disengaged reports under bottom-decile managers	14.0%	Harvard Business Review
Leadership	Disengaged reports under top-decile managers	3.0%	Harvard Business Review
Demographics	Workers under 35 experiencing disengagement	64.0%	Qualtrics
Demographics	Gen Z workers identifying as quiet quitters	61.0%	The Conference Board
Drivers	Detached workers pointing to wage stagnation	63.0%	Pew Research Center
Drivers	Detached workers citing lack of advancement	63.0%	Pew Research Center
Well-being	Employees reporting regular job burnout	36.0%	Qualtrics
Work Model	Disengagement surge after rigid RTO mandates	130.0%	The Conference Board
Work Model	Active engagement among hybrid staff	35.0%	Gallup
Attrition Risk	Disengaged staff actively seeking new employment	51.0%	Gallup
Enterprise ROI	Profitability advantage of engaged organizations	23.0%	Gallup

Methodology and Sources

ข้อมูลที่รวบรวมในรายงานฉบับนี้เป็นการสังเคราะห์การสำรวจบรรยากาศในการทำงานและผลการดำเนินงานขององค์กรอย่างต่อเนื่องจากสถาบันวิจัยชั้นนำ:

• Gallup — รายงาน State of the Global Workplace (สำรวจพนักงานกว่า 122,000 คน ใน 160 ประเทศ) และการวิเคราะห์อภิมาน Q12
• Harvard Business Review — การประเมินภาวะผู้นำแบบ 360 องศา โดย Jack Zenger และ Joseph Folkman สำรวจผู้จัดการ 2,801 คน และพนักงานใต้บังคับบัญชา 13,048 คน
• The Conference Board — เกณฑ์มาตรฐานความพึงพอใจในงานประจำปีในสหรัฐอเมริกาและการสำรวจนโยบายการกลับเข้าทำงานในสำนักงาน
• Qualtrics — รายงาน Global Employee Experience Trends สำรวจคนทำงานกว่า 36,000 คน
• Pew Research Center — การศึกษาวิจัยความคล่องตัวในตลาดแรงงานและการประเมินค่าตอบแทนของ American Trends Panel

Data watch: ข้อมูลจากการตอบแบบสอบถามด้วยตนเองอาจมีความแปรปรวนขึ้นอยู่กับว่าคำถามนั้นแยกแยะระหว่างการกำหนดขอบเขตเวลาทำงานที่ดีต่อสุขภาพจิตกับการละเลยความรับผิดชอบในหน้าที่การงานอย่างไร ทั้งนี้ Gallup นิยาม Quiet Quitting ว่าเป็นกลุ่มที่ “ไม่ผูกพันกับองค์กร” ซึ่งครอบคลุมผู้ที่ทำงานตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายได้ดีแต่ไม่ประสงค์จะทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้รับค่าตอบแทน

Last updated: September 2026. Data verification cycle: Q3 2026.