กระบวนการจัดการผลการปฏิบัติงานขององค์กรกำลังอยู่ระหว่างการปรับโครงสร้างครั้งใหญ่ เนื่องจากมีพนักงานทั่วโลกเพียง 14% ที่รายงานว่าการประเมินประจำปีช่วยสร้างแรงบันดาลใจในการปรับปรุงการทำงานอย่างมีความหมาย การประเมินแบบดั้งเดิมปีละครั้งใช้เวลาประมาณ 210 ชั่วโมงต่อผู้จัดการในแต่ละปี ซึ่งเป็นภาระด้านผลิตภาพรวมที่เกินกว่า $3,500 ต่อพนักงานสายความรู้หนึ่งคน ตัวเลขด้านล่างนี้รวบรวมจากการวิจัยในสถานที่ทำงาน การประเมินด้านการจัดการ และการวิเคราะห์ทุนมนุษย์ที่เผยแพร่โดย Gallup, Gartner, Society for Human Resource Management (SHRM) และ The Josh Bersin Company
TL;DR
- 14% ของพนักงาน เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานตามมาตรฐานสร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขาปรับปรุงผลงานประจำวัน (Gallup Workplace Audit)
- 210 ชั่วโมงต่อปี คือเวลาที่ผู้จัดการองค์กรโดยเฉลี่ยใช้ในการร่าง ปรับเทียบ และส่งมอบการประเมินประจำปี (CEB / Gartner HR)
- $3,500 ต่อพนักงาน ในด้านต้นทุนเงินเดือนทางอ้อมและผลิตภาพที่สูญเสียไปในแต่ละปีจากรอบการประเมินขององค์กร (Gartner)
- 58% ขององค์กรธุรกิจ ได้เปลี่ยนรอบการประเมินแบบปีละครั้งมาเป็นการติดตามผลอย่างต่อเนื่องหรือรอบรายไตรมาส (Josh Bersin Academy)
- 71% ของพนักงาน รู้สึกว่าการประเมินผลงานประจำปีไม่สามารถสะท้อนขอบเขตการทำงานจริงของพวกเขาได้อย่างถูกต้อง (Gallup)
- มีแนวโน้มสูงขึ้น 2.8 เท่า ในการหางานใหม่อย่างจริงจังภายใน 90 วันหลังจากการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีโครงสร้างไม่ดี (SHRM)
- การลาออกโดยสมัครใจพุ่งขึ้น 22% ในองค์กรต่างๆ ตลอดช่วงสองเดือนหลังจากการประกาศคะแนนประเมินประจำปี (Josh Bersin Company)
- 32% ของทีม HR ใช้เครื่องมือ generative AI เพื่อช่วยเหลือผู้จัดการในการรวบรวมข้อเสนอแนะจากเพื่อนร่วมงานและร่างบทสรุปความคิดเห็น (Gartner)
- ระดับการรับรู้ความยุติธรรม 64% เกิดขึ้นเมื่อบริษัทรวมการประเมินแบบ 360 องศาจากผู้ประเมินหลายคน เทียบกับ 38% สำหรับการประเมินจากผู้จัดการตามสายบังคับบัญชาฝ่ายเดียว (SHRM)
- 49% ของผู้จัดการ ระบุว่าตนรู้สึกได้รับการฝึกอบรมไม่เพียงพอในการสื่อสารเรื่องผลการปฏิบัติงานที่จริงจังและละเอียดอ่อนได้อย่างมีประสิทธิภาพ (Harvard Business Review)
- 82% ของพนักงาน ชอบการได้รับการยอมรับแบบเรียลไทม์ทันทีมากกว่าการรับฟังข้อเสนอแนะเกี่ยวกับค่าตอบแทนประจำปีแบบสะสม (Workhuman / Gallup)
- ความผูกพันลดลง 19% ในกลุ่มพนักงานที่มีผลงานโดดเด่นซึ่งได้รับคะแนนระดับน่าพอใจแต่ไม่มีเป้าหมายการพัฒนาที่นำไปปฏิบัติได้จริง (Gallup)
1. ทัศนคติของพนักงานและประสิทธิผลของการประเมิน
การพึ่งพารอบการประเมินประจำปีแบบย้อนหลังมานานหลายทศวรรษได้สร้างความไม่พอใจอย่างมากในหมู่พนักงาน พนักงานสายความรู้มักรู้สึกว่าการสนทนาประเมินผลเป็นอุปสรรคทางระบบราชการที่เต็มไปด้วยอัตวิสัยและขาดการเชื่อมโยงกับเป้าหมายประจำวัน ความขัดแย้งนี้มักทวีความรุนแรงขึ้นในสภาพแวดล้อมที่เผชิญกับภาวะหมดไฟในที่ทำงาน ซึ่งเกณฑ์การให้คะแนนที่ตายตัวมักมองข้ามความไม่สมดุลของภาระงานเรื้อรัง
| ตัวชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| พนักงานที่พบว่าการประเมินประจำปีสร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้นการทำงาน | 14% | Gallup Workplace Audit |
| คนทำงานที่เชื่อว่าการประเมินสะท้อนถึงการมีส่วนร่วมที่แท้จริงได้อย่างถูกต้อง | 29% | Gartner HR Practice |
| พนักงานที่ประสบความวิตกกังวลอย่างรุนแรงก่อนการประชุมประเมิน | 56% | SHRM Research |
| คนทำงานที่รายงานว่าข้อเสนอแนะที่ได้รับเป็นเรื่องที่คาดไม่ถึงโดยสิ้นเชิง | 34% | Josh Bersin Academy |
| พนักงานที่ชอบการรับฟังความคิดเห็นอย่างต่อเนื่องมากกว่าการตัดเกรดประจำปี | 82% | Gallup Workplace Audit |
| พนักงานผลงานโดดเด่นที่ไม่พอใจกับเส้นโค้งการจัดอันดับแบบตัดเกรดที่ตายตัว | 76% | Gartner HR Practice |
Source: Gallup State of the Global Workplace
2. ภาระของผู้จัดการและการใช้เวลาขององค์กร
การบริหารจัดการการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างเป็นทางการถือเป็นหนึ่งในภาระเวลาด้านการบริหารที่ใหญ่ที่สุดในการดำเนินงานขององค์กร ผู้จัดการต้องสังเคราะห์อีเมลที่กระจัดกระจายนานหลายเดือน ปรับคะแนนให้สอดคล้องกับเส้นโค้งการปรับเทียบที่เข้มงวด และร่างคำอธิบายประกอบ ในองค์กรที่มีรูปแบบการเข้าทำงานแบบผสมผสานอันเนื่องมาจากสถิติการกลับเข้าทำงานในสำนักงาน ผู้จัดการต้องเผชิญกับความยากลำบากมากขึ้นในการประเมินพนักงานในสำนักงานเทียบกับพนักงานทางไกลอย่างเป็นกลาง
| ตัวชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| เวลาเฉลี่ยต่อปีที่ผู้จัดการใช้ไปกับรอบการประเมิน | 210 ชั่วโมง | Gartner HR Practice |
| สัดส่วนเวลาการประเมินของผู้จัดการที่ใช้กับงานเอกสารเทียบกับการพูดคุย | 68% | Josh Bersin Academy |
| ผู้จัดการที่ระบุว่าการประเมินผลงานเป็นงานที่พวกเขาชอบน้อยที่สุด | 84% | SHRM Research |
| ผู้จัดการที่รู้สึกว่าได้รับการฝึกอบรมไม่เพียงพอในการประเมินที่ยากลำบาก | 49% | Harvard Business Review |
| บริษัทที่กำหนดให้มีการประชุมคณะกรรมการปรับเทียบอย่างเป็นทางการ | 62% | Gartner HR Practice |
| เวลาเฉลี่ยที่ใช้ในเซสชันการปรับเทียบคะแนนของผู้บริหาร | 18 ชั่วโมง | Josh Bersin Academy |
Source: Gartner HR Management and Leadership Practice
3. ต้นทุนทางการเงินและการสูญเสียผลิตภาพ
ค่าใช้จ่ายขององค์กรสำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานส่วนใหญ่ซ่อนอยู่ในชั่วโมงการทำงานที่คิดค่าบริการได้ของผู้จัดการและพนักงาน นอกเหนือจากการลงทุนด้านเวลาโดยตรงแล้ว ภาวะหมดใจหลังการประเมินและการลาออกโดยสมัครใจของบุคลากรที่มีความสามารถซึ่งได้รับการประเมินต่ำเกินไป ยังสร้างต้นทุนการสรรหาและฝึกอบรมใหม่จำนวนมหาศาล
| ตัวชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| ต้นทุนการประเมินประจำปีต่อพนักงาน 10,000 คน | $35 million | Gartner HR Practice |
| ต้นทุนทางอ้อมต่อพนักงานสายความรู้หนึ่งคนที่ได้รับการประเมิน | $3,500 | Gartner HR Practice |
| การเพิ่มขึ้นของกิจกรรมการหางานของพนักงานหลังจากการประเมินเชิงลบ | 2.8 เท่า | SHRM Research |
| การลาออกโดยสมัครใจพุ่งสูงขึ้นภายใน 60 วันหลังจากการประเมิน | 22% | Josh Bersin Company |
| การสูญเสียผลผลิตที่มีประสิทธิผลในช่วงเดือนที่มีการประเมินอย่างเป็นทางการ | 12% | CEB Corporate Leadership |
| บริษัทที่คำนวณผลตอบแทนทางการเงินจากกระบวนการประเมิน | 8% | Josh Bersin Academy |
Source: The Josh Bersin Company HR Insights
4. การเปลี่ยนผ่านสู่การรับฟังความคิดเห็นอย่างต่อเนื่องและแบบอะซิงโครนัส
เพื่อแก้ไขข้อบกพร่องเชิงโครงสร้างของการประเมินปีละครั้ง ทีมบริหารทุนมนุษย์ยุคใหม่กำลังเปลี่ยนไปสู่วงจรการรับฟังความคิดเห็นที่คล่องตัวและต่อเนื่อง การพูดคุยเป้าหมายย่อยประจำเดือนที่ไม่เป็นทางการและการเช็กอินแบบอะซิงโครนัสช่วยลดแรงเสียดทานด้านการบริหารจัดการในช่วงสิ้นปี ซึ่งสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงในวงกว้างที่บันทึกไว้ในสถิติการสื่อสารในที่ทำงานแบบอะซิงโครนัส
| ตัวชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| องค์กรธุรกิจที่นำรูปแบบการจัดการผลงานอย่างต่อเนื่องมาใช้ | 58% | Josh Bersin Academy |
| บริษัทที่แทนที่คะแนนตัวเลขด้วยเป้าหมายการพัฒนาเชิงคุณภาพ | 41% | Gartner HR Practice |
| องค์กรที่มีการพูดคุยติดตามผลอย่างเป็นทางการทุกไตรมาส | 67% | SHRM Research |
| ความผูกพันของพนักงานเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบระหว่างการติดตามผลรายสัปดาห์กับรายปี | 3.2 เท่า | Gallup Workplace Audit |
| บริษัทที่ใช้ซอฟต์แวร์การยอมรับผลงานระดับย่อยระหว่างเพื่อนร่วมงาน | 53% | Workhuman / Gallup |
| การปรับปรุงการรักษาพนักงานในทีมที่มีการปรับเทียบเป้าหมายรายเดือน | 24% | Josh Bersin Company |
Source: Workhuman / Gallup Employee Recognition Studies
5. เทคโนโลยี การผสานรวม AI และความยุติธรรม
โครงสร้างพื้นฐานด้านเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลเริ่มนำแพลตฟอร์มการรับฟังอัตโนมัติ พอร์ทัลการประเมินรอบทิศทาง 360 องศา และผู้ช่วยร่างข้อความด้วย generative AI มาใช้มากขึ้น เมื่อนำมาใช้อย่างโปร่งใส ระบบที่มีผู้ประเมินหลายคนจะช่วยเสริมสร้างความไว้วางใจของพนักงานได้อย่างมาก และช่วยลดอคติจากความใกล้ชิดระหว่างผู้ปฏิบัติงานในสำนักงานและผู้ปฏิบัติงานทางไกล
| ตัวชี้วัด | ค่า | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| แผนก HR ที่นำ generative AI มาใช้สำหรับการสังเคราะห์การประเมิน | 32% | Gartner HR Practice |
| ระดับการรับรู้ความยุติธรรมเมื่อมีการประเมินแบบ 360 องศาจากผู้ประเมินหลายคน | 64% | SHRM Research |
| ระดับการรับรู้ความยุติธรรมเมื่อประเมินประจำปีโดยผู้จัดการคนเดียว | 38% | SHRM Research |
| บริษัทที่ตรวจสอบข้อความการประเมินเพื่อหาอคติทางภาษาด้านเพศและเชื้อชาติ | 39% | Gartner HR Practice |
| องค์กรธุรกิจที่ผสานรวมเป้าหมายการประเมินเข้ากับซอฟต์แวร์ติดตามโครงการ | 47% | Josh Bersin Academy |
| คนทำงานที่ยอมรับได้กับการให้ AI ช่วยผู้จัดการร่างประเด็นการประเมิน | 51% | Gartner HR Practice |
Source: Gartner Technology in Talent Management
Summary: Performance Reviews by the Numbers
ตารางสรุปแบบรวมด้านล่างนี้แสดงรายละเอียดเกี่ยวกับตัวชี้วัดการรับรู้ของพนักงาน การจัดสรรเวลาขององค์กร ภาระทางการเงิน และวิวัฒนาการในการดำเนินงานที่บ่งบอกถึงการประเมินผลงานในที่ทำงานในปี 2026
| ตัวชี้วัด | ค่า | แหล่งข้อมูลหลัก |
|---|---|---|
| พนักงานที่พบว่าการประเมินประจำปีสร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้นการทำงาน | 14% | Gallup Workplace Audit |
| คนทำงานที่เชื่อว่าการประเมินสะท้อนถึงการมีส่วนร่วมที่แท้จริงได้อย่างถูกต้อง | 29% | Gartner HR Practice |
| พนักงานที่ประสบความวิตกกังวลอย่างรุนแรงก่อนการประชุมประเมิน | 56% | SHRM Research |
| คนทำงานที่รายงานว่าข้อเสนอแนะที่ได้รับเป็นเรื่องที่คาดไม่ถึงโดยสิ้นเชิง | 34% | Josh Bersin Academy |
| พนักงานที่ชอบการรับฟังความคิดเห็นอย่างต่อเนื่องมากกว่าการตัดเกรดประจำปี | 82% | Gallup Workplace Audit |
| เวลาเฉลี่ยต่อปีที่ผู้จัดการใช้ไปกับรอบการประเมิน | 210 ชั่วโมง | Gartner HR Practice |
| สัดส่วนเวลาการประเมินของผู้จัดการที่ใช้กับงานเอกสารเทียบกับการพูดคุย | 68% | Josh Bersin Academy |
| ผู้จัดการที่รู้สึกว่าได้รับการฝึกอบรมไม่เพียงพอในการประเมินที่ยากลำบาก | 49% | Harvard Business Review |
| บริษัทที่กำหนดให้มีการประชุมคณะกรรมการปรับเทียบอย่างเป็นทางการ | 62% | Gartner HR Practice |
| ต้นทุนการประเมินประจำปีต่อพนักงาน 10,000 คน | $35 million | Gartner HR Practice |
| ต้นทุนทางอ้อมต่อพนักงานสายความรู้หนึ่งคนที่ได้รับการประเมิน | $3,500 | Gartner HR Practice |
| การเพิ่มขึ้นของกิจกรรมการหางานของพนักงานหลังจากการประเมินเชิงลบ | 2.8 เท่า | SHRM Research |
| การลาออกโดยสมัครใจพุ่งสูงขึ้นภายใน 60 วันหลังจากการประเมิน | 22% | Josh Bersin Company |
| การสูญเสียผลผลิตที่มีประสิทธิผลในช่วงเดือนที่มีการประเมินอย่างเป็นทางการ | 12% | CEB Corporate Leadership |
| องค์กรธุรกิจที่นำรูปแบบการจัดการผลงานอย่างต่อเนื่องมาใช้ | 58% | Josh Bersin Academy |
| บริษัทที่แทนที่คะแนนตัวเลขด้วยเป้าหมายการพัฒนาเชิงคุณภาพ | 41% | Gartner HR Practice |
| องค์กรที่มีการพูดคุยติดตามผลอย่างเป็นทางการทุกไตรมาส | 67% | SHRM Research |
| ความผูกพันของพนักงานเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบระหว่างการติดตามผลรายสัปดาห์กับรายปี | 3.2 เท่า | Gallup Workplace Audit |
| การปรับปรุงการรักษาพนักงานในทีมที่มีการปรับเทียบเป้าหมายรายเดือน | 24% | Josh Bersin Company |
| แผนก HR ที่นำ generative AI มาใช้สำหรับการสังเคราะห์การประเมิน | 32% | Gartner HR Practice |
| ระดับการรับรู้ความยุติธรรมเมื่อมีการประเมินแบบ 360 องศาจากผู้ประเมินหลายคน | 64% | SHRM Research |
| ระดับการรับรู้ความยุติธรรมเมื่อประเมินโดยผู้จัดการคนเดียว | 38% | SHRM Research |
ระเบียบวิธีวิจัยและแหล่งที่มา
ข้อมูลในรายงานนี้สะท้อนถึงแบบสำรวจทัศนคติในสถานที่ทำงานระยะยาว การศึกษาเปรียบเทียบมาตรฐานผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคล และการตรวจสอบเวลาการบริหารที่เผยแพร่ระหว่างปี 2024 ถึง 2026 คะแนนทัศนคติของคนทำงานและความสัมพันธ์กับความผูกพันมาจากกลุ่มสำรวจ State of the Global Workplace ของ Gallup และ Society for Human Resource Management (SHRM) การจัดสรรเวลาการบริหาร ต้นทุนการดำเนินงาน และอัตราการนำ AI มาใช้ อ้างอิงจากเกณฑ์มาตรฐานของ Gartner HR Practice และชุดข้อมูลการวิเคราะห์ทุนมนุษย์ของ Josh Bersin Academy
- Gallup Workplace Analytics and Research
- Gartner Human Resources Practice
- Society for Human Resource Management (SHRM)
- The Josh Bersin Company HR Insights
- Harvard Business Review Performance Studies
- Workhuman Research Institute
Data watch: ตัวชี้วัดการใช้เวลา (เช่น การประมาณการ 210 ชั่วโมงต่อผู้จัดการหนึ่งคน) แสดงถึงภาระผูกพันรวมประจำปีของผู้จัดการองค์กรระดับกลางที่ดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง 6 ถึง 12 คน ซึ่งครอบคลุมการประเมินตนเอง การรวบรวมข้อเสนอแนะ 360 องศา การร่างบทสรุป และการประชุมปรับเทียบ ในสตาร์ทอัพที่เติบโตอย่างรวดเร็วและองค์กรที่ใช้รูปแบบการพูดคุยตัวต่อตัวแบบรายสัปดาห์ เวลาการประเมินอย่างเป็นทางการจะลดลงอย่างมาก แต่เวลาในการปรับความเข้าใจที่ไม่มีโครงสร้างมักถูกกระจายไปยังการทบทวนย้อนหลังของสปรินต์ที่กำลังดำเนินอยู่แทนที่จะถูกตัดออกไปทั้งหมด
อัปเดตล่าสุด: 19 กันยายน 2026 การวิจัยนี้ได้รับการอัปเดตทุกไตรมาสเมื่อมีการเผยแพร่งานวิจัยผลการปฏิบัติงานของกำลังคนประจำปี