ลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างและเงินเดือนในสหรัฐฯ มีอายุงานมัธยฐานโดยรวมอยู่ที่ 4.1 ปี ทว่าคนทำงานรุ่นใหม่ที่มีอายุ 25 ถึง 34 ปีมีอายุงานเฉลี่ยเพียง 2.8 ปี เนื่องจากผู้ที่เปลี่ยนงานได้รับผลตอบแทนจากการเติบโตของค่าจ้างสูงกว่าเพื่อนร่วมงานที่อยู่ตำแหน่งเดิมถึง 3.1 จุดเปอร์เซ็นต์ ดังที่ได้วิเคราะห์ไว้ในสถิติเศรษฐกิจฟรีแลนซ์ และสถิติงานเสริม ของเรา รูปแบบการทำงานแบบดั้งเดิมที่อยู่กับนายจ้างรายเดียวเป็นเวลาหลายทศวรรษได้ถูกแทนที่ด้วยการย้ายงานในแนวราบเชิงกลยุทธ์ ตัวเลขด้านล่างนี้รวบรวมมาจากชุดข้อมูลที่ผ่านการตรวจสอบซึ่งเผยแพร่โดย U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS), ADP Research Institute, LinkedIn Economic Graph และ SHRM
TL;DR
- อายุงานมัธยฐานโดยรวมของคนทำงานในสหรัฐฯ อยู่ที่ 4.1 ปี (U.S. Bureau of Labor Statistics)
- พนักงานอายุ 25 ถึง 34 ปีทำงานกับนายจ้างเฉลี่ย 2.8 ปี ขณะที่พนักงานอายุ 55-64 ปีเฉลี่ยอยู่ที่ 9.8 ปี (BLS)
- ผู้เปลี่ยนงานได้รับอัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยต่อปี 7.8% เทียบกับ 4.7% สำหรับผู้ที่ทำงานที่เดิม (ADP Research)
- การหาคนมาแทนพนักงานวิชาชีพที่มีเงินเดือนทำให้นายจ้างเสียค่าใช้จ่าย 1.5 เท่า ถึง 2.0 เท่าของเงินเดือนทั้งปี (SHRM)
- 71.4% ของผู้ย้ายงานระบุว่าค่าตอบแทนที่สูงขึ้นคือเหตุผลหลักในการลาออก (Pew Research)
- พนักงานในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีมีอายุงานเฉลี่ย 2.9 ปี ซึ่งตามหลังภาคการผลิตที่ 5.1 ปี (BLS)
- 73% ของผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรไม่ตัดสิทธิ์เรซูเม่ที่มีประวัติการทำงานช่วงละ 2 ปี (SHRM)
- อัตราการลาออกโดยสมัครใจ (quits rate) ทรงตัวอยู่ที่ 2.2% ของกำลังแรงงานนอกภาคเกษตรกรรมต่อเดือน (BLS JOLTS)
- 48.6% ของผู้เปลี่ยนงานระบุว่ารูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นหรือการทำงานจากระยะไกลเป็นเกณฑ์ที่ต่อรองไม่ได้ (LinkedIn)
- พนักงานที่เปลี่ยนงานทุก 2-3 ปีมีรายได้มากกว่าเพื่อนร่วมงานที่อยู่ที่เดิมถึง 50% ตลอดระยะเวลา 10 ปี (ADP)
- ข้าราชการและพนักงานในหน่วยงานภาครัฐมีอายุงานมัธยฐานสูงสุดที่ 6.5 ปี (BLS)
- 38% ของพนักงานที่ลาออกจากบริษัทจะพิจารณากลับมาทำงานในฐานะพนักงาน ‘บูมเมอแรง’ (SHRM)
1. อายุงานมัธยฐานตามกลุ่มอายุและรุ่นช่วงวัย
ความแปรผันของอายุงานตามรุ่นช่วงวัยสะท้อนถึงสภาพเศรษฐกิจ โครงสร้างระบบบำนาญ และเส้นทางอาชีพที่แตกต่างกัน ในขณะที่คนทำงานที่มีอายุมากกว่าได้รับประโยชน์จากความอาวุโสตามอายุงาน คนรุ่นใหม่กลับใช้การย้ายงานเพื่อเอาชนะปัญหาค่าจ้างที่หยุดนิ่ง เกณฑ์มาตรฐานแรงงานระดับวิชาชีพมีรายละเอียดอยู่ในสถิติงานวิศวกรรมเสียง ของเรา
| กลุ่มประชากรตามช่วงอายุ | อายุงานมัธยฐาน (ปี) | สัดส่วนที่อยู่กับบริษัทเกิน 10 ปี | สัดส่วนที่ทำงานต่ำกว่า 1 ปี | แหล่งที่มา |
|---|---|---|---|---|
| พนักงานอายุ 20 ถึง 24 ปี | 1.3 ปี | 0.0% | 48.2% | U.S. BLS |
| พนักงานอายุ 25 ถึง 34 ปี | 2.8 ปี | 11.2% | 27.4% | U.S. BLS |
| พนักงานอายุ 35 ถึง 44 ปี | 4.7 ปี | 27.8% | 17.6% | U.S. BLS |
| พนักงานอายุ 45 ถึง 54 ปี | 6.8 ปี | 38.5% | 12.1% | U.S. BLS |
| พนักงานอายุ 55 ถึง 64 ปี | 9.8 ปี | 54.1% | 8.4% | U.S. BLS |
| พนักงานอายุ 65 ปีขึ้นไป | 9.2 ปี | 51.6% | 10.2% | U.S. BLS |
แหล่งที่มา: U.S. Bureau of Labor Statistics Employee Tenure Summary
2. ส่วนต่างค่าจ้างจากการย้ายงาน: ผู้เปลี่ยนงาน vs ผู้ทำงานที่เดิม
แรงจูงใจทางเศรษฐกิจหลักที่ผลักดันการย้ายงานคือความเหลื่อมล้ำของค่าตอบแทนที่ยังคงมีอยู่อย่างต่อเนื่องระหว่างการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานภายในองค์กรกับเกณฑ์มาตรฐานค่าตอบแทนในตลาดเปิด ข้อมูลการวัดผลจาก ADP เผยให้เห็นว่าการย้ายงานช่วยเพิ่มค่าจ้างที่แท้จริงได้มากกว่าอย่างชัดเจน ผลกระทบจากการปรับโครงสร้างองค์กรมีรายละเอียดอยู่ในสถิติการเลิกจ้างในอุตสาหกรรมเกม ของเรา
| เกณฑ์มาตรฐานปี / ไตรมาส | การเติบโตของค่าจ้างต่อปีของผู้ที่อยู่ที่เดิม | การเติบโตของค่าจ้างต่อปีของผู้เปลี่ยนงาน | ส่วนต่างค่าจ้างสุทธิจากการย้ายงาน | แหล่งที่มา |
|---|---|---|---|---|
| เกณฑ์มาตรฐานปี 2026 | 4.7% | 7.8% | +3.1 จุดเปอร์เซ็นต์ | ADP Research |
| จุดสูงสุดของความผันผวน (2022-2023) | 5.5% | 12.2% | +6.7 จุดเปอร์เซ็นต์ | ADP Research |
| บริการวิชาชีพและสารสนเทศ | 4.4% | 8.6% | +4.2 จุดเปอร์เซ็นต์ | LinkedIn Graph |
| กิจกรรมทางการเงินและการธนาคาร | 5.1% | 8.2% | +3.1 จุดเปอร์เซ็นต์ | ADP Research |
| สันทนาการและการบริการต้อนรับ | 5.2% | 7.1% | +1.9 จุดเปอร์เซ็นต์ | U.S. BLS |
| ส่วนต่างค่าตอบแทนสะสมในรอบ 10 ปี | +48.2% (อยู่ที่เดิม) | +98.6% (เปลี่ยนงาน) | +50.4 จุดเปอร์เซ็นต์ | ADP Research |
แหล่งที่มา: ADP Research Institute Pay Insights และ LinkedIn Economic Graph
3. ความแปรผันของอายุงานตามกลุ่มธุรกิจและอุตสาหกรรม
อายุงานมีความแตกต่างกันอย่างมากตามโครงสร้างของแต่ละอุตสาหกรรม กลุ่มธุรกิจที่ต้องใช้เงินลงทุนสูง มีข้อตกลงร่วมของสหภาพแรงงาน หรือต้องมีใบอนุญาตประกอบวิชาชีพจะมีอัตราการรักษาพนักงานไว้ได้สูงกว่า ในขณะที่แวดวงเทคโนโลยีที่ได้รับการสนับสนุนจากเงินร่วมลงทุน (VC) และภาคบริการจะมีอัตราการหมุนเวียนของพนักงานตามวัฏจักรที่รวดเร็ว
| ภาคอุตสาหกรรมทางเศรษฐกิจ | อายุงานมัธยฐาน (ปี) | อัตราการลาออกโดยสมัครใจต่อปี | ค่าใช้จ่ายเฉลี่ยในการสรรหาทดแทน | แหล่งที่มา |
|---|---|---|---|---|
| ภาครัฐ / รัฐบาลระดับรัฐและระดับสหพันธรัฐ | 6.5 ปี | 8.2% | $32,000 | U.S. BLS |
| การผลิตและสาธารณูปโภค | 5.1 ปี | 14.5% | $41,500 | U.S. BLS |
| บริการทางการเงินและการประกันภัย | 4.8 ปี | 16.8% | $58,000 | SHRM |
| การดูแลสุขภาพและความช่วยเหลือทางสังคม | 4.2 ปี | 22.4% | $46,000 | U.S. BLS |
| สารสนเทศ เทคโนโลยี และซอฟต์แวร์ | 2.9 ปี | 24.1% | $72,000 | LinkedIn Graph |
| ธุรกิจการค้าปลีก | 2.6 ปี | 38.5% | $14,200 | U.S. BLS |
| บริการอาหารและที่พักแรม | 1.8 ปี | 56.4% | $8,500 | U.S. BLS |
แหล่งที่มา: U.S. Bureau of Labor Statistics และ SHRM Talent Acquisition
4. ปัจจัยขับเคลื่อนการลาออกโดยสมัครใจ
พนักงานไม่ได้เปลี่ยนนายจ้างเพียงเพื่อการขึ้นเงินเดือนตามธุรกรรมเท่านั้น แต่เพื่อตอบสนองต่ออุปสรรคเชิงโครงสร้างในองค์กร วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ตรงกัน และการขาดความยืดหยุ่นในสถานที่ทำงาน
| แรงจูงใจหลักในการลาออก | สัดส่วนของผู้ย้ายงานที่ระบุปัจจัยนี้ | ปัจจัยรองที่มีความสัมพันธ์กัน | กลุ่มประชากรหลักของปัจจัยนี้ | แหล่งที่มา |
|---|---|---|---|---|
| ค่าตอบแทนไม่เพียงพอ / ค่าจ้างหยุดนิ่ง | 71.4% | ภาวะเงินเฟ้อของค่าครองชีพ | ทุกกลุ่มอายุ | Pew Research |
| โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งภายในมีจำกัด | 54.2% | ความคับข้องใจต่อเพดานความก้าวหน้า | Gen Z และ Millennials | LinkedIn Graph |
| การยกเลิกความยืดหยุ่นในการทำงานทางไกล/ไฮบริด | 48.6% | การเดินทางไปกลับประจำวันที่ยาวนาน | พนักงานเทคโนโลยีและการเงิน | SHRM |
| ภาวะผู้นำที่เป็นพิษ / การบริหารที่ย่ำแย่ | 42.1% | ภาวะหมดไฟและความเครียด | ผู้จัดการระดับกลาง | Pew Research |
| ความไม่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กร | 28.5% | ESG / จริยธรรมของผลิตภัณฑ์ | พนักงาน Gen Z | LinkedIn Graph |
| ขาดการยกระดับทักษะ / การฝึกอบรม AI | 24.8% | ความล้าสมัยทางเทคโนโลยี | บทบาทด้านซอฟต์แวร์และงานสร้างสรรค์ | SHRM |
แหล่งที่มา: Pew Research Center Labor Studies และ LinkedIn
5. ต้นทุนระดับองค์กรจากการลาออกและเศรษฐศาสตร์การสรรหาทดแทน
อัตราการลาออกที่สูงสร้างแรงกดดันอย่างรุนแรงต่ออัตรากำไรขององค์กร ต้นทุนรวมของการที่พนักงานลาออกไปนั้นกินวงกว้างกว่าค่าธรรมเนียมการจ้างบริษัทจัดหางานโดยตรง โดยรวมถึงระยะเวลาในการปรับตัวของพนักงานใหม่และการสูญเสียองค์ความรู้ขององค์กร
| หมวดหมู่ต้นทุนการสรรหาทดแทน | ต้นทุนเฉลี่ยต่อการสรรหาทดแทนหนึ่งตำแหน่ง (ระดับกลาง) | สัดส่วนของค่าใช้จ่ายในการสรรหาทดแทนทั้งหมด | ระยะเวลาเฉลี่ยสู่ประสิทธิภาพการทำงานเต็มรูปแบบ | แหล่งที่มา |
|---|---|---|---|---|
| การสรรหาภายนอกและค่าธรรมเนียมเอเจนซี่ | $8,400 | 22.5% | 42 วันในการปิดรับตำแหน่ง | SHRM |
| ชั่วโมงการทำงานของ HR ภายในและการสัมภาษณ์ | $3,800 | 10.2% | การสัมภาษณ์ 28 ชั่วโมง | SHRM |
| โปรแกรมการปฐมนิเทศและการฝึกอบรม | $6,200 | 16.6% | ระยะเวลาปรับตัว 90 วัน | LinkedIn Graph |
| ผลกระทบต่อประสิทธิภาพจากตำแหน่งที่ว่างลง | $14,500 | 38.8% | ตำแหน่งว่าง 6-8 สัปดาห์ | SHRM |
| การสูญเสียองค์ความรู้ขององค์กร / ข้อผิดพลาด | $4,500 | 11.9% | แปรผันตามบริบท | U.S. BLS |
| ต้นทุนรวมสะสมในการสรรหาทดแทน | $37,400 (1.5 เท่า - 2.0 เท่าของเงินเดือน) | 100.0% | 5.2 เดือนเพื่อความทัดเทียม | SHRM |
แหล่งที่มา: SHRM Cost of Turnover Research และ LinkedIn Economic Graph
สรุป: การย้ายงานและอายุงานของพนักงานตามตัวเลขสถิติ
| หมวดหมู่มิติ | ตัวบ่งชี้เกณฑ์มาตรฐาน | ค่าที่วัดได้ | หน่วยงานวิจัย |
|---|---|---|---|
| อายุงานระดับมหภาค | อายุงานมัธยฐานระดับชาติ (คนทำงานในสหรัฐฯ ทั้งหมด) | 4.1 ปี | U.S. BLS |
| กลุ่มคนรุ่นใหม่ | อายุงานมัธยฐานสำหรับคนทำงานอายุ 25-34 ปี | 2.8 ปี | U.S. BLS |
| กลุ่มคนรุ่นอาวุโส | อายุงานมัธยฐานสำหรับคนทำงานอายุ 55-64 ปี | 9.8 ปี | U.S. BLS |
| การเติบโตของค่าจ้าง | การเติบโตของค่าจ้างต่อปีสำหรับผู้เปลี่ยนงาน | 7.8% | ADP Research |
| การเติบโตของค่าจ้าง | การเติบโตของค่าจ้างต่อปีสำหรับผู้ที่ทำงานที่เดิม | 4.7% | ADP Research |
| ส่วนต่างค่าจ้าง | ส่วนต่างค่าจ้างเพิ่มขึ้นจากการย้ายงาน | +3.1% | ADP Research |
| ความแตกต่างของค่าตอบแทน | ส่วนต่างค่าตอบแทนสะสม 10 ปี (ผู้ย้ายงาน vs ผู้ที่อยู่ที่เดิม) | +50.4% | ADP Research |
| การสรรหาทดแทน | สัดส่วนต้นทุนการลาออกเฉลี่ยต่อเงินเดือน | 1.5x - 2.0x | SHRM |
| การสรรหาทดแทน | ต้นทุนดอลลาร์มัธยฐานในการทดแทนพนักงานเงินเดือน | $37,400 | SHRM |
| แรงจูงใจ | ผู้ย้ายงานที่ระบุค่าจ้างที่สูงขึ้นเป็นแรงขับเคลื่อนหลัก | 71.4% | Pew Research |
| แรงจูงใจ | ผู้ย้ายงานที่เรียกร้องความยืดหยุ่นในการทำงานทางไกล/ไฮบริด | 48.6% | LinkedIn Graph |
| ภาคธุรกิจที่อายุงานสั้นสุด | อายุงานมัธยฐานในธุรกิจบริการอาหารและการบริการต้อนรับ | 1.8 ปี | U.S. BLS |
| ภาคธุรกิจที่อายุงานยาวนานสุด | อายุงานในหน่วยงานภาครัฐและการบริหารสาธารณะ | 6.5 ปี | U.S. BLS |
| อายุงานในสายเทค | อายุงานมัธยฐานในสาขาเทคโนโลยีสารสนเทศ | 2.9 ปี | LinkedIn Graph |
| การเปิดรับของนายจ้าง | ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรที่ยอมรับประวัติการทำงานช่วงละ 2 ปี | 73.0% | SHRM |
| ตลาดแรงงานระดับมหภาค | อัตราการลาออกโดยสมัครใจนอกภาคเกษตรกรรมต่อเดือน | 2.2% | U.S. BLS JOLTS |
ระเบียบวิธีและแหล่งที่มา
-
U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS) - Employee Tenure Summary (Biennial Report)
-
U.S. Bureau of Labor Statistics - Job Openings and Labor Turnover Survey (JOLTS)
-
ADP Research Institute - Pay Insights and National Wage Telemetry
-
LinkedIn Economic Graph - Workforce Mobility and Generational Career Movement
-
Society for Human Resource Management (SHRM) - Talent Acquisition & Cost of Turnover Benchmarks
-
Pew Research Center - Majority of U.S. Workers Changing Jobs See Real Wage Gains
-
Data watch: การสำรวจอายุงานของ BLS วัดระยะเวลาที่อยู่กับนายจ้างปัจจุบัน ไม่ใช่ระยะเวลาในบทบาทหรือชื่อตำแหน่งเฉพาะเจาะจง การเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กรเดิมนับเป็นอายุงานต่อเนื่องโดยไม่ขาดตอน
อัปเดตล่าสุด: กันยายน 2026 การสรุปข้อมูลนี้จะได้รับการอัปเดตเป็นประจำทุกไตรมาส