องค์กรที่มีการโยกย้ายงานภายในอย่างเข้มแข็งมีอัตราการรักษาพนักงานระยะเวลา 3 ปีสูงถึง 75.0% เทียบกับ 51.0% ในบริษัทที่มีการโยกย้ายต่ำ ขณะที่การเลื่อนตำแหน่งภายในช่วยลดต้นทุนการจ้างงานได้สูงสุด 60.0% และช่วยให้พนักงานสร้างผลงานได้เต็มที่เร็วขึ้น 40.0% แม้ว่าการจ้างคนนอกจะได้รับค่าตอบแทนสูงกว่า 18% และมีอัตราความล้มเหลวสูงกว่า 61% แต่ผู้จัดการ 52% ยังคงกักตัวคนเก่งไว้ และ 68% ของการลาออกมีสาเหตุมาจากเส้นทางอาชีพที่หยุดนิ่ง ส่งผลให้ 48% ขององค์กร Fortune 500 หันมาใช้ตลาดแรงงาน AI ภายใน ข้อมูลด้านล่างมาจากการวิจัยเชิงประจักษ์โดย LinkedIn, The Josh Bersin Company, Gartner, Wharton School of Business และ World Economic Forum
TL;DR
- บริษัทที่มีการโยกย้ายงานภายในสูงรักษาพนักงานได้ 75.0% ในระยะเวลา 3 ปี (LinkedIn)
- บริษัทที่มีการโยกย้ายต่ำรักษาพนักงานได้เพียง 51.0% ตลอด 3 ปี (ช่องว่าง 24%)
- การเลื่อนตำแหน่งคนในช่วยลดต้นทุนการสรรหาและเตรียมงานลง 45.0% ถึง 60.0% (Gartner)
- ผู้ได้รับการเลื่อนตำแหน่งภายในสร้างผลงานเต็มที่เร็วกว่าคนนอก 40.0% (Bersin)
- 48.0% ของบริษัท Fortune 500 ใช้งาน AI ตลาดแรงงานภายในองค์กร (Gartner)
- 82.0% ของพนักงานกระตือรือร้นที่จะทดลองบทบาทหรือโปรเจกต์ใหม่ในบริษัทเดิม
- 68.0% ของคนทำงานลาออกเนื่องจากขาดความก้าวหน้าในสายอาชีพภายในที่ชัดเจน (McKinsey)
- 52.0% ของผู้จัดการยอมรับว่ามีการกักตัวพนักงานเก่งไว้เพื่อไม่ให้ย้ายแผนก (Gartner)
- การเลื่อนตำแหน่งภายในมีอัตราความสำเร็จใน 2 ปี 85.0% เทียบกับ 61.0% ของคนนอก (Wharton)
- พนักงานที่จ้างจากภายนอกได้รับเงินเดือนสูงกว่าคนเลื่อนตำแหน่งภายใน 18.0% ในตำแหน่งเดียวกัน
- การจ้างคนนอกมีโอกาสถูกเลิกจ้างเพราะผลงานไม่เข้าเป้าสูงกว่า 61.0% ใน 2 ปีแรก
- การรีสกิลพนักงานเดิมมีค่าใช้จ่าย $24,000 เทียบกับ $65,000 ในการจ้างคนนอก (WEF / BCG)
- 74.0% ของพนักงาน Gen Z คาดหวังการโยกย้ายข้ามสายงานภายใน 18 เดือนหลังเริ่มงาน
1. ผลตอบแทนจากการรักษาพนักงาน: ความมั่นคง 75% เทียบกับ 51% ในช่วงสามปี
การโยกย้ายสายอาชีพภายในทำหน้าที่เป็นกลไกสำคัญที่สุดขององค์กรในการลดอัตราการลาออกโดยสมัครใจที่มีต้นทุนสูง รายงาน Workplace Learning ของ LinkedIn ระบุอัตราการรักษาพนักงาน 3 ปีอยู่ที่ 75.0% ในบริษัทที่มีการโยกย้ายสูง (เทียบกับ 51.0% ในบริษัทที่มีการโยกย้ายต่ำ)
การประหยัดต้นทุนมีความโดดเด่นอย่างมาก: การเลื่อนตำแหน่งภายในช่วยลดต้นทุนการสรรหาบุคลากรลง 45.0% ถึง 60.0% (Gartner) ขณะที่พนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งสามารถสร้างผลงานได้เร็วขึ้น 40.0% เมื่อเทียบกับการจ้างคนนอก (Josh Bersin)
| ตัวชี้วัด | ค่าทางสถิติ | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| อัตราการรักษาพนักงานในระยะเวลา 3 ปีในบริษัทที่มีการโยกย้ายงานภายในสูง | 75.0% retention rate | LinkedIn Workplace Learning Report |
| อัตราการรักษาพนักงานในระยะเวลา 3 ปีในบริษัทที่มีการโยกย้ายงานภายในต่ำ (เพื่อเปรียบเทียบ) | 51.0% retention rate | LinkedIn Workplace Learning |
| อัตราการรักษาพนักงานที่เพิ่มขึ้นขององค์กรที่มีเส้นทางอาชีพภายในที่แข็งแกร่ง | +24.0 percentage points higher | LinkedIn Global Talent Trends |
| การประหยัดต้นทุนเมื่อเลื่อนตำแหน่งคนในเทียบกับการจ้างผู้เชี่ยวชาญหรือผู้บริหารภายนอก | Slashing hiring costs by 45.0% - 60.0% | Gartner HR Practice / SHRM |
| ความได้เปรียบด้านความเร็วในการสร้างผลงานเต็มที่ระหว่างการเลื่อนตำแหน่งคนใน vs จ้างคนนอก | Productive 40.0% faster | The Josh Bersin Company |
ต้นทุนการหมุนเวียนของแรงงานเชื่อมโยงกับ สถิติอัตราการลาออกของพนักงาน ของเรา แหล่งที่มา: LinkedIn Workplace Learning Report
2. ตลาดแรงงาน AI ภายใน: Gloat, Eightfold และการใช้งาน 48% ใน Fortune 500
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลขององค์กรได้แทนที่แผนผังองค์กรแบบเดิมด้วยตลาดงานโครงการภายในที่ขับเคลื่อนด้วยอัลกอริทึม Gartner รายงานว่า 48.0% ของบริษัท Fortune 500 ได้นำ AI ตลาดแรงงานภายใน (เช่น Gloat และ Eightfold) มาใช้งานแล้ว
ความต้องการของพนักงานมีมหาศาล: 82.0% ของพนักงานต้องการเข้าร่วมโปรเจกต์ภายในองค์กร (PwC) แม้ว่าจะมีเพียง 34.0% ที่ระบุว่านายจ้างทำให้การค้นหาและสมัครงานภายในมีความโปร่งใสและง่ายดาย
| ตัวชี้วัด | ค่าทางสถิติ | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| องค์กรธุรกิจที่นำ AI ตลาดแรงงานภายในมาใช้งาน (เช่น Gloat, Eightfold) | 48.0% of Fortune 500 | Gartner HR Technology Survey |
| พนักงานที่ยินดีจะเปิดรับบทบาทหรือโปรเจกต์ใหม่ในบริษัทเดิมหากได้รับโอกาส | 82.0% | PwC Workforce Hopes and Fears |
| พนักงานที่ระบุว่าบริษัททำให้การค้นหาและสมัครงานตำแหน่งภายในเป็นเรื่องง่าย | 34.0% | Josh Bersin Company (Talent Mobility Study) |
| สัดส่วนตำแหน่งงานภายในองค์กรที่ได้รับคนผ่านการจับคู่ของตลาดแรงงานภายใน | 38.0% of open requisitions | Gloat Customer Benchmarks |
ตัวชี้วัดความผูกพันของพนักงานเชื่อมโยงกับ สถิติความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ของเรา แหล่งที่มา: Gartner HR Technology Survey
3. ปัญหาการกักตัวคนเก่งและเส้นทางอาชีพที่หยุดชะงัก
ความล้มเหลวเชิงโครงสร้างในการบริหารจัดการมักทำลายโครงการโยกย้ายงานภายในขององค์กร ผลการวิจัยจาก McKinsey เผยว่า 68.0% ของพนักงานที่ลาออก ตัดสินใจไปเพราะมองไม่เห็นเส้นทางอาชีพที่ก้าวหน้าภายในบริษัท
การต่อต้านจากผู้จัดการมีอยู่ทั่วไป: 52.0% ของผู้จัดการกักตัวคนเก่งไว้โดยการขัดขวางการย้ายข้ามแผนก (Gartner) ขณะที่มีบริษัทเพียง 22.0% เท่านั้นที่ให้โบนัสแก่ผู้จัดการที่ช่วยสนับสนุนการถ่ายโอนบุคลากร (Bersin)
| ตัวชี้วัด | ค่าทางสถิติ | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| พนักงานที่ลาออกจากบริษัทเพราะไม่เห็นเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพภายในที่ชัดเจน | 68.0% | McKinsey ‘Great Attrition’ Survey / Work Institute |
| พนักงานที่ระบุว่าการขาดการพัฒนาสายอาชีพเป็นเหตุผลในการลาออกที่สำคัญกว่าเรื่องเงินเดือน | 54.0% | Gallup State of the Global Workplace |
| ผู้จัดการที่ขัดขวางไม่ให้ผู้ใต้บังคับบัญชาย้ายไปแผนกอื่นภายในองค์กร (“talent hoarding”) | 52.0% | Gartner HR Survey |
| บริษัทที่ผูกโบนัสผลงานของผู้จัดการเข้ากับการส่งเสริมการโยกย้ายคนเก่งภายในองค์กร | 22.0% | Josh Bersin Company |
ปัจจัยความเครียดในการทำงานเชื่อมโยงกับ สถิติภาวะหมดไฟในการทำงาน ของเรา แหล่งที่มา: McKinsey Great Attrition Survey
4. ความคุ้มค่าของการรีสกิล: $24,000 สำหรับคนใน เทียบกับ $65,000 สำหรับคนนอก
การนำ AI มาใช้อย่างรวดเร็วทำให้วงจรชีวิตของทักษะการทำงานสั้นลงในทุกสายงาน World Economic Forum (WEF) ประเมินว่า 44.0% ของทักษะหลักในการทำงานจะเปลี่ยนแปลงหรือถูกแทนที่ภายใน 5 ปี
การรีสกิลให้ผลตอบแทนจากการลงทุนอย่างคุ้มค่า: การฝึกอบรมทักษะใหม่ให้พนักงานเดิมมีค่าใช้จ่าย $24,000 เทียบกับ $65,000 ในการสรรหาและเตรียมความพร้อมคนนอก (WEF/BCG) ส่งผลให้ 64.0% ขององค์กรให้ความสำคัญกับการยกระดับทักษะคนในเป็นอันดับแรก
| ตัวชี้วัด | ค่าทางสถิติ | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| องค์กรที่ลงทุนในโครงการอัปสกิลและรีสกิลพนักงานอย่างเป็นทางการ | 78.0% | World Economic Forum (WEF) Future of Jobs |
| ทักษะการทำงานหลักที่คาดว่าจะเปลี่ยนแปลงหรือได้รับผลกระทบจาก AI ภายใน 5 ปี | 44.0% of core skills | WEF Future of Jobs Report |
| บริษัทที่ต้องการรีสกิลพนักงานเดิมมากกว่าการจ้างคนนอกสำหรับตำแหน่งด้าน AI | 64.0% | LinkedIn Workplace Learning Report |
| ค่าใช้จ่ายเฉลี่ยในการรีสกิลพนักงานเดิม เทียบกับค่าใช้จ่ายในการสรรหาและเตรียมคนนอก | $24,000 reskill vs $65,000 external hire | World Economic Forum / BCG |
การรับรองทักษะทางวิชาชีพเชื่อมโยงกับ สถิติใบรับรองด้านไอที ของเรา แหล่งที่มา: World Economic Forum Future of Jobs
5. การศึกษาของ Wharton: ทำไมการจ้างคนนอกจึงล้มเหลวมากกว่าและต้นทุนสูงกว่า
งานวิจัยด้านการจัดการชั้นนำได้หักล้างความเชื่อเดิมที่ว่าคนนอกมีศักยภาพเหนือกว่าพนักงานภายในที่ผ่านการพิสูจน์ฝีมือแล้ว งานวิจัยของ ศ. Matthew Bidwell จาก Wharton แสดงให้เห็นว่าการเลื่อนตำแหน่งคนในมีอัตราความสำเร็จ 85.0% (เทียบกับ 61.0% ของคนนอก)
การจ้างคนนอกมีความเสี่ยงสูง: คนนอกได้รับเงินเดือนสูงกว่า 18.0% สำหรับตำแหน่งเดียวกัน แต่มีโอกาสถูกเลิกจ้างเนื่องจากผลงานไม่ถึงเป้าสูงกว่า 61.0% ในช่วง 2 ปีแรก
| ตัวชี้วัด | ค่าทางสถิติ | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| อัตราความสำเร็จ (การประเมินผลงาน) ของการเลื่อนตำแหน่งคนใน vs การจ้างคนนอกใน 2 ปีแรก | 85.0% internal vs 61.0% external | Wharton School (Matthew Bidwell Study) |
| ค่าตอบแทนส่วนเพิ่มที่จ่ายให้คนนอกเทียบกับผู้ได้รับการเลื่อนตำแหน่งภายในสำหรับบทบาทเดียวกัน | +18.0% higher compensation for external hires | Wharton School of Business |
| โอกาสที่คนนอกจะถูกเลิกจ้างเนื่องจากผลงานต่ำกว่ามาตรฐานใน 2 ปีแรกที่สูงกว่าคนใน | +61.0% higher exit rate | Wharton Management Research |
นโยบายการทำงานเชื่อมโยงกับ สถิติการกลับเข้าทำงานในออฟฟิศ ของเรา แหล่งที่มา: Wharton School Management Research
6. การโยกย้ายงานในแนวราบและความคาดหวังของพนักงาน Gen Z
ความก้าวหน้าในสายอาชีพไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการเลื่อนตำแหน่งในแนวตั้งตามลำดับชั้นอีกต่อไป ข้อมูลจาก LinkedIn ระบุว่า 46.0% ของการเคลื่อนย้ายภายในองค์กรเป็นการย้ายงานในแนวราบข้ามสายงาน
ความคาดหวังของคนรุ่นใหม่มีสูง: 74.0% ของพนักงาน Gen Z คาดหวังการโยกย้ายข้ามแผนกภายใน 18 เดือนแรกของการทำงาน (Deloitte) และ 79.0% ระบุว่าการหมุนเวียนโปรเจกต์ในแนวราบช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงานระยะยาว
| ตัวชี้วัด | ค่าทางสถิติ | แหล่งที่มา |
|---|---|---|
| การโยกย้ายงานในแนวราบภายใน (การย้ายแผนกโดยไม่มีการเลื่อนตำแหน่งทันที) | 46.0% of all internal moves | LinkedIn Economic Graph |
| พนักงานที่ระบุว่าการหมุนเวียนโปรเจกต์งานในแนวราบช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงานโดยรวม | 79.0% | SHRM Employee Job Satisfaction |
| พนักงาน Gen Z ที่คาดหวังว่าจะได้โยกย้ายงานภายในข้ามสายงานภายใน 18 เดือนหลังเริ่มงาน | 74.0% | Deloitte Gen Z and Millennial Survey |
สรุป: การโยกย้ายงานภายในองค์กรในรูปแบบตัวเลข
| ตัวชี้วัด | ค่าทางสถิติ | แหล่งข้อมูลหลัก |
|---|---|---|
| การรักษาพนักงาน 3 ปีในบริษัทที่มีการโยกย้ายสูง | 75.0% | LinkedIn Learning Report |
| การรักษาพนักงาน 3 ปีในบริษัทที่มีการโยกย้ายต่ำ | 51.0% | LinkedIn Learning |
| ความได้เปรียบในการรักษาคนของการโยกย้ายภายใน | +24 percentage pts | LinkedIn Talent Trends |
| การประหยัดต้นทุนจากการเลื่อนตำแหน่งภายใน | 45% - 60% savings | Gartner / SHRM |
| คนเลื่อนตำแหน่งในสร้างผลงานได้เร็วกว่า | 40.0% faster | Josh Bersin Company |
| บริษัท Fortune 500 ที่มีตลาดแรงงานภายใน | 48.0% | Gartner HR Tech |
| คนทำงานที่ยินดีย้ายงานภายในองค์กร | 82.0% | PwC Workforce Survey |
| พนักงานที่ระบุว่าหางานภายในองค์กรได้ง่าย | 34.0% | Josh Bersin Company |
| การลาออกที่มีสาเหตุมาจากการขาดโอกาสเติบโต | 68.0% | McKinsey Survey |
| ผู้จัดการที่กักตัวพนักงานเก่งไว้ในทีม | 52.0% | Gartner HR Survey |
| ทักษะหลักที่ได้รับผลกระทบจาก AI ใน 5 ปี | 44.0% of skills | WEF Future of Jobs |
| ต้นทุนการรีสกิล vs การจ้างคนนอก | $24k vs $65k | WEF / BCG |
| ความสำเร็จใน 2 ปีของการเลื่อนตำแหน่งคนใน | 85% vs 61% external | Wharton (Bidwell) |
| คนนอกได้รับเงินเดือนสูงกว่าคนเลื่อนตำแหน่งใน | +18.0% higher pay | Wharton School |
| อัตราการถูกเลิกจ้างของคนนอกเทียบกับคนใน | +61.0% higher exits | Wharton Research |
| สัดส่วนการโยกย้ายงานข้ามสายงานในแนวราบ | 46.0% of moves | LinkedIn Graph |
| คน Gen Z ที่คาดหวังการโยกย้ายงานใน 18 เดือน | 74.0% | Deloitte Gen Z Survey |
ระเบียบวิธีวิจัยและแหล่งที่มา
สถิติในรายงานฉบับนี้รวบรวมจากข้อมูลการเรียนรู้ในสถานที่ทำงานของ LinkedIn, งานวิจัยด้านการโยกย้ายบุคลากรจาก The Josh Bersin Company และ Gartner, ผลการศึกษาด้านการจัดการที่ผ่านการประเมินจากผู้ทรงคุณวุฒิของ Wharton School of Business, การคาดการณ์แรงงานจาก World Economic Forum และการสำรวจสาเหตุการลาออกจาก McKinsey
-
LinkedIn: Workplace Learning Report & Global Talent Trends (เกณฑ์มาตรฐานการรักษาพนักงาน การเปลี่ยนผ่านของทักษะ และสถิติการย้ายงานแนวราบ)
-
The Josh Bersin Company: Talent Mobility and Internal Marketplaces Research (ระยะเวลาการบรรลุประสิทธิภาพ การกักตัวคนเก่ง และโครงสร้างค่าตอบแทน)
-
Gartner: HR Practice and Workforce Technology Benchmarks (การใช้งานตลาดแรงงานภายใน การเปรียบเทียบต้นทุนต่อการจ้าง และการต่อต้านของผู้จัดการ)
-
Wharton School of Business (University of Pennsylvania): Paying More to Get Less: The Effects of External Hiring vs. Internal Mobility (Matthew Bidwell) (การประเมินผลงานและค่าตอบแทนส่วนเพิ่ม)
-
World Economic Forum (WEF): Future of Jobs Report: Reskilling and Upskilling Benchmarks (การเปลี่ยนแปลงของทักษะ ต้นทุนการรีสกิล และผลตอบแทนจากการลงทุน)
-
McKinsey & Company: The Great Attrition and Talent Retention Strategies (ปัจจัยขับเคลื่อนความก้าวหน้าในอาชีพและการวิเคราะห์สาเหตุที่แท้จริงของการลาออก)
-
การติดตามข้อมูล: ตัวชี้วัดการโยกย้ายงานภายในครอบคลุมถึงการเลื่อนตำแหน่งในแนวตั้งตามลำดับขั้น การโอนย้ายข้ามสายงานในแนวราบ การมอบหมายโปรเจกต์งานภายใน และการใช้งานแพลตฟอร์มตลาดแรงงาน AI ในองค์กรขนาดกลางและขนาดใหญ่
-
อัปเดตล่าสุด: สิงหาคม 2026 ข้อมูลสรุปนี้ได้รับการอัปเดตทุกไตรมาสเมื่อมีการเผยแพร่เกณฑ์มาตรฐานการเรียนรู้ในที่ทำงาน ดัชนีเทคโนโลยี HR และผลการศึกษาวิจัยการรักษาพนักงานประจำปี